一、 基本案情

2005年5月，张某与甲公司签订了为期3年的劳动合同。2005年8月张某与甲公司签署了一份书面协议约定其在公司的工作内容是电脑器材零部件的组装，由甲公司负责对其进行培训，张某在与甲公司终止劳动关系后3年内不能到与甲公司产品或范围相近，存在竞争关系的其他企业工作。且在协议中约定张某与甲公司解除劳动关系后3年内得不到甲公司的经济补偿问题。2008年5月，张某与甲公司的合同期满，双方未续订劳动合同。2008年6月，张某与乙公司签订了劳动合同。乙公司的业务范围中包括经营电脑器材，与甲公司的业务范围有交叉，但经营的电脑器材的种类不同。但当甲公司得知张某与乙公司签订劳动合同后，就通知张某违反了与公司的竞业禁止协议，要求张某终止与乙公司的劳动合同。因协商未果，2008年8月甲公司向当地的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求张某停止在乙公司的销售工作。

二、 法理分析

根据我国《劳动合同法》第23条的规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经常补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。所谓竞业限制，是指用人单位与其掌握商业秘密的员工约定在解除劳动关系前一定时间内调整其工作岗位，或在解除劳动合同后的一定时间内，员工不得到与原单位生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他单位工作，也不能生产与原单位有竞争关系的同类产品或者经营同类业务，但用人单位应该给予员工一定数额的经济补偿。我国《劳动合同法》之所以这样规定，是基于劳动关系的特殊性及劳动合同当事人之间权利义务的特殊性。由于劳动关系具有人身性、财产性、平等性及从属性的特征，因此劳动者与用人单位签约后应当严格恪守劳动合同，忠于单位。如果在劳动合同履行期间，双方基于真实意思表示，且不违反法律的强制性规定的协议，对双方都具有约束力。但我们也应该意识到，竞业禁止协议实际上是对劳动者劳动权在一定程度上的剥夺，法律在保障用人单位权利的同时也兼具保护劳动者的生存权，因此，法律对于竞业禁止协议是有一定限制的，单位也不能滥用这种权利。

法律对于竞也禁止权利的限制主要在于以下几方面：

首先，竞业限制的主体应当是掌握（包括解除或可能接触）单位商业秘密的劳动者。根据这一主体限制，如果单位与非掌握（包括解除或可能接触）单位商业秘密的劳动者签订了竞业禁止协议是无效的。

其次，竞业限制的范围局限于与原单位生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的其他单位。根据我国《劳动合同法》第24条规定：竞业禁止的期限不得超过两年。

第三，单位必须给予劳动者经济补偿。根据我国《劳动合同法》第23条的规定：用人单位应该按月给与劳动者经济补偿。

综上，只有同时符合上诉三个条件，那么单位与劳动者签订的竞业禁止协议才是具有法律效力的。

三、 本案的实际处理

在本案中，由于张某实际在甲公司中从事电脑器材零部件的组装工作，实际没有接触到甲公司的商业秘密，包括技术秘密与商业秘密，因此，也就不属于竞业禁止的主体。

其次，根据甲公司与张某签订的协议中约定，张某在与甲公司终止劳动关系后3年内不能到与甲公司产品或范围相近，存在竞争关系的其他企业工作。本案中，虽然乙公司从事的业务范围与甲公司有交叉，但两者之间不属于生产同类产品或经营同类业务且具有竞争关系的单位。

第三，甲公司在与张某签订的协议中虽然约定张某与甲公司解除劳动关系后3年内得不到甲公司的经济补偿问题，但因此条款明显违背了我国《劳动合同法》第23条的规定，所以该条款无效。

综上所述，甲公司与张某签订的竞业禁止协议时无效的。最终仲裁庭没有支持甲公司的仲裁请求。

以上这个案例也提醒着我们广大劳动者，与单位签订竞业禁止协议时，要注意竞业禁止权利限制的三大点，这将直接关系到劳动者的合法权益。