企业在招聘员工时，既要按照法律要求签订劳动合同，同时为了完善人力资源管理制度，还应签订其他文件，作为劳动合同的附件。

一、劳动合同。企业及时与职工签订劳动合同是其基本的法定义务。根据《劳动合同法》规定，用人单位不与劳动者订立书面劳动合同的，自应当订立书面劳动合同用工之日起一个月后向劳动者每月支付二倍的工资。所以企业要及时与职工签订劳动合同。

二、《录用通知书》和《录用确认书》。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的。所以，在录用《录用通知书》和《录用确认书》上明确录用条件，可以在试用期解除员工合同时发生纠纷提供依据。

三、《知情确认书》。《劳动合同法》 第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如果单位不履行告知义务，劳动者可以拒绝用人单位的工作安排，主张劳动合同无效进行损失索赔，并且在辞职时可以要求离职经济补偿金。

四、《员工薪酬福利确认书》。薪酬和福利既是职工的平时收入，也是计算加班费和离职经济补偿金等的依据，所以企业和员工签订了该确认书，可以避免以后与此相关的纠纷。

五、《岗职描述说明书》。《劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。什么情形下属于“不能胜任工作”，《岗职描述说明书》就可以与员工约定。

六、《请假销假管理规定》。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。到底什么情形属于“严重违反用人单位的规章制度”，法律没有明确规定。《请假销假管理规定》规定了事假、病假、旷工、迟到、请假等处理办法，只要履行了法律规定的程序，法院在处理劳动纠纷时是可以作为审理案件的参考依据的。

七、《培训协议》。企业培训是提高企业效益的重要途径，也是员工提高业务技能和综合素质以求进一步发展的基础。企业培训分为一般培训和特殊培训。对于培训内容，企业可以约定保密事项。对于特殊培训，企业可以约定违约金以及违约处理办法。

八、《保密协议》、《竞业限制协议》。　随着知识经济的发展，各种商业秘密在社会经济发展中扮演着越来越重要的角色。为了明确企业与劳动者之间的保密权利义务关系，明确约定保守秘密的具体范围，预防劳动者侵犯企业的商业秘密，企业可以与员工单独订立《保密协议》，同时与具有保密义务的员工有选择性地签订《竟业限制协议》。

九、《业务手册》。本手册可以就工作流程、接待顾客制度、私吃回扣、合同管理、工作移交、维护公司声誉等方面做出规定，从而有效地维护用人单位的利益。

十、《员工手册》。“员工手册”是企业规章制度、企业文化与企业战略的浓缩，是企业内的“法律法规”，同时还起到了展示企业形象、传播企业文化的作用。“员工手册”的内容一般包括总则、公司简介、培训开发、任职聘用、考核晋升、薪酬福利、行政管理、安全守则等内容。在企业单方面解聘员工时，合法的“员工手册”往往会成为有力的依据之一。

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