关于公司运用“严重违纪”条款单方解除劳动合同的风险防控

根据《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”。严重违反用人单位的规章制度，通常的说法是“严重违纪”，是用人单位经常会使用的与劳动者解除劳动合同的方式之一。而在实践中屡屡出现用人单位以该条款与劳动者解除合同，被劳动者以违法解除为由诉诸仲裁和诉讼，企业败诉的情形。企业如何通过该条款与劳动者合法有效的解除劳动合同？本文主要从企业依据该条款解除合同产生的问题及相应的对策，对本条款进行解析。

一、企业解除合同所依据的规章制度应当合法有效。

企业用于与员工解除劳动合同的规章制度应当合法有效，这其中又包括规章制度的内容合法、制定的程序合法以及保证员工已经知晓。实践中，企业以该方式解除劳动合同但是无效，往往是因为上述条件的缺失或者无效。

第一种情况是企业根本没有规章制度，因此在入职时企业不能向劳动者提供，劳动者也不可能知晓。在这种情况下，如果确实出现劳动者严重违纪的情况，只能根据法律对于一般人的要求标准来判断，并且企业需要提供大量的证据证明劳动者存在严重违纪的事实，以及对企业造成的损失等。这对企业来说难度还是比较大的。因此企业制定合法有效的规章制度不仅对保障劳动者利益有效，对保障企业的利益同样有效。

第二种情况是企业的规章制度内容不合法。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”因此，企业的规章制度必须符合法律规定，不得违反国家法律、行政法规及政策规定，并且不能违背公平、正义的一般原则。例如，不能将规章制度规定的过于严苛，超出一般人的可预见及可遵守的标准。

第三种情况是企业的规章制度制定程序不合法。根据《劳动法》第四条第二款、第三款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。”企业在制定有关劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，平等协商确定。工会或者职工认为不适当的，有权利向企业提出，协商修改完善。在实践中，企业可以通过召开职工代表大会开会决议，向全体职工发放确认单确认，或者通过企业邮箱告知全体职工讨论并提出意见等方式，保证企业制定的规章制度已经全体职工知悉并且询问了职工的意见，得到了反馈，从而保证了企业规章制度制定程序的合法性。

第四种情况是企业不能证明员工已经收到并确认了规章制度。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，企业通过正规程序制定的规章制度，必须向劳动者公示，方可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，在保证规章制度内容合法、制定程序合法的前提下，企业须另行证明规章制度已经向劳动者公示，劳动者已经知晓或者取得了企业的规章制度。在实践中，企业在员工入职时可以向员工出具含有企业规章制度的《员工手册》，并取得员工的签字确认。

二、何为“严重违纪”应当规定明确。

在企业制定的规章制度中，关于违纪的情形应当规定明确，否则，企业可能会因为严重违纪规定不明确导致解除合同无效。

（一）明确规定“一般违纪”和“严重违纪”的情形。

在企业规章制度中，应当明确何为“一般违纪”，何为“严重违纪”，以及一般违纪转化为严重违纪的条件。同时，在“严重违纪”条款中，应当尽量详细罗列严重违纪的情形。并且可以在最后加上“企业认定的其他严重违纪情形”等兜底性条款。

（二）不同行业，“严重违纪”的规定情形可以不同。

企业所属行业不同，因此对于严重违纪的规定也不可能完全相同。例如，关于员工的盗窃行为，同样是盗窃10元，发生在商场与发生在工厂，产生的影响肯定不同。同样是吸烟行为，发生在一般企业与发生在有可燃物或者爆炸物的企业，其性质和预计产生的后果也是天差地别。因此，企业在制定规章制度时，也要有所取舍，有所侧重。

三、对于企业规章制度中没有包含的严重违纪行为应当依法处置。

对于企业在规章制度中没有规定，但是员工的行为已经对企业造成严重后果的，应当根据员工违纪行为的事实、员工的主观情况、行为的性质以及产生的后果等方面综合判断，收集员工违纪的相关事实，通过合法程序及时与员工解除劳动合同，并可以根据合同约定或者法律规定向员工追偿损失。

（本文作者：徐朋基，北京市盈科（青岛）律师事务所律师。）