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曾平律师
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合同续签单位提高“待遇”,员工拒签仍被判获经济补偿

其他2014-12-27|人阅读

【案情简介】

杨某某系外来沪从业人员,于2008年1月2日到上海某时装公司工作,离职前担任面料辅料管理工作。双方签有劳动合同,末份合同期限自2010年12月27日至2012年12月26日。劳动合同约定月工资人民币(以下币种均为人民币)1500元。上海某时装公司实际发放杨某某月工资分别为: 2011年3107元/月、2012年3820元/月。

杨某某末份合同于2012年12月26日到期,2012月12月24日双方达成续订劳动合同的意向,同月31日,公司提供一份劳务合同要求续签,续签合同期限自2012年12月27日至2015年12月26日,合同约定月工资为1600元。2013年1月9日杨某某向公司发出告知函,以公司提供的劳务合同在劳动报酬和社保等方面均低于原合同为由,不同意签订劳务合同,并通知公司双方劳动合同终止、合同关系结束。杨某某于2013年1月4日办理了员工离职交接,公司于2013年2月17日为杨某某办理退工。

2013年1月22日杨某某申请仲裁,要求公司支付终止合同经济补偿金19100元。

【庭审结果】

仲裁未支持杨某某的请求,后杨某某向法院提起诉讼,法院支持了杨某某的请求。

法院认为,双方签订的期限自2010年12月27日至2012年12月26日的原劳动合同约定月工资为1500元,但杨某某的实际收入远高于上述约定。现公司提出续签劳动合同的月工资为1600元,确实低于杨某某履行原有劳动合同期间的实际收入。故杨某某在办理离职手续之后要求公司支付经济补偿,理由正当,应予以支持。

【律师分析】

《劳动合同法》规定,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形之外,固定期限劳动合同期满终止的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

本案中,公司认为原合同约定的工资为1500元,续签合同规定工资为1600元,显然提高了工资待遇,杨某某拒签公司不应支付经济补偿金,而杨某某认为自己之前实际发放的工资每月均在4000元左右,而续签合同规定工资为1600元,明显降低了待遇,故自己不续签合同的原因是由于公司降低待遇造成的,公司应支付终止合同的经济补偿。

该案的争议焦点为杨某某的工资是以原合同约定为准,还是以平时实际发放的数额为准?

劳动合同变更方式可以分为书面变更和口头变更,书面变更是最常见的形式,而书面的变更不能仅仅限于双方签订变更协议或重新约定条款,在司法实践中,已经放宽了对变更劳动合同的书面形式要求。《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》针对劳动合同变更的形势要求规定,《劳动合同法》第35条的书面形式要求,包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知书等等。因为,随着劳动合同的持续履行,劳动合同双方的权利义务本身就必然会不断发生变化,如随着劳动者工作时间的增加,其休假、奖金标准发生的自然变化等等,都属于劳动合同的变更,对于依法变更劳动合同的,只要能够通过文字记载或者其他形式证明的,就可以视为“书面变更”。

所以,杨某某最后一份合同的签订时间2010年12月27日,随着员工经验的积累及能力的提高,其工资待遇也不会一直保持在1500的水平,公司按每月约4000元的标准发放工资,且员工有工资单据证明的情况下,也应视为劳动合同中“工资”数额的书面变更。所以杨某某的工资应以实际发放的数额为准。

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