根据《劳动合同法》第六十八条规定:“非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”,《劳动合同法》第七十二条中规定:“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”。
通过以上规定可以看出,以小时计酬为主,每天及每周工作时间上的限定是非全日制用工的核心特征,工资结算支付周期不超过十五日并未成为非全日制用工的核心特征。
因此当公司基于经营管理需要,可以以员工书面同意的方式将非全日制用工的工资结算周期约定为按月结算,这样可以大大降低非全日制用工被否定的风险发生。
在洪桂彬律师所著《卓越HR必备工具书:企业用工风险防范实务操作与案例精解》也提到过这样的一个案例:
案例标题:促销员按月发工资是否成立非全日制劳动关系?
案例实录:王某于2011年5月1日进入A公司工作,工作内容为在卖场担任酒类促销员,工作时间为做六休一,每天工作4小时,但双方未签订劳动合同。每月15日左右A公司委托某人力资源有限公司向王某发放上月工资,每月实发工资4000-5000元不等。双方均明确工作期间没有考勤,A公司也未为王某缴纳社会保险费。王某工作至2013年4月。
王某要求A公司支付2011年6月至2012年4月未签订劳动合同的双倍工资差额48000元。仲裁裁决A公司败诉,A公司不服起诉到一审法院,认为与王某系非全日制劳动关系,依法无须订立书面劳动合同,也无须支付其二倍工资,故请求法院判决不支付王某双倍工资差额。
审理法院最终综合“王某工作时间未超过24小时”“不考勤”“员工也未要求签订书面合同缴纳社保”等一系列事实作出评判,认为“工资结算周期并不是评判双方劳动关系性质的唯一标准”,确认双方系非全日制劳动关系并驳回了王某的诉请。