高管即高级管理人员，《劳动合同法》第二十四条有“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员”的表述，劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条第一款亦有“企业中的高级管理人员”的称谓，但均未有进一步规定。而《公司法》第二百一十六条第一款则明确指出“高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员”。

高管和普通劳动者一样均属接受公司管理，从事有报酬的劳动，但高管又具有区别于普通劳动者的特殊性：

第一，管理和被管理

普通员工接受公司管理是单向的，而高管既要接受公司管理又要管理公司。高管被管理色彩较弱，更多体现在某些规章制度的约束，如费用报销、竞业限制等，而高管的上班时间、工作安排等具有较大的自主性。高管被“管理”的同时，其亦负有管理公司和下属的职责。

第二，报酬更加具有激励性

一般来说，普通劳动者的收入虽然与公司经营状况成正相关，但体现得并不明显和及时。而高管的薪酬待遇则与公司经营状况联系更加紧密，另外高管往往还拥有公司股权，可参与决策和分红。正是由于高管具有区别于普通劳动者的特殊性，而劳动法对此并未区别对待，导致实务界对有关高管问题的争议层出不穷。本文以董事会决议解聘经理职务为例，浅谈高管的职务解聘及合同解除，望抛砖引玉。

一、法院是否需要对董事会决议解聘经理职务的合法性进行审查？

高管劳动合同被解除的导火索往往是其被公司解聘经理职务，那么法院对董事会决议解聘经理职务进行合法性审查呢？根据《公司法》第二十二条规定，公司股东有权依法对董事会决议提起撤销之诉；董事会决议可撤销的事由包括：一、召集程序违反法律、行政法规或公司章程；二、表决方式违反法律、行政法规或公司章程；三、决议内容违反公司章程。另，决议内容违反法律、行政法规的无效。

2012年9月18日，最高人民法院发布的指导案例10号——李建军诉上海佳动力环保科技有限公司决议撤销纠纷案。法院认为，董事会决议解聘李建军总经理职务的原因如果不存在，并不导致董事会决议撤销。首先，公司法尊重公司自治，公司内部法律关系原则上由公司自治机制调整，司法机关原则上不介入公司内部事务；其次，公司的章程中未对董事会解聘公司经理的职权作出限制，并未规定董事会解聘公司经理必须要有一定原因，该章程内容未违反公司法的强制性规定，应认定有效，因此公司董事会可以行使公司章程赋予的权力作出解聘公司经理的决定。故法院应当尊重公司自治，无需审查公司董事会解聘公司经理的原因是否存在，即无需审查决议所依据的事实是否属实，理由是否成立。

最高人民法院亦于该指导案例中明确，人民法院在审理公司决议撤销纠纷案件中应当审查：会议召集程序、表决方式是否违反法律、行政法规或者公司章程，以及决议内容是否违反公司章程。在未违反上述规定的前提下，解聘总经理职务的决议所依据的事实是否属实，理由是否成立，不属于司法审查范围。

故法院必须对董事会决议解聘经理职务进行有限的合法性审查即对召集程序、表决方式以及决议内容进行合法性审查，而经理与公司系基于信任的委托管理关系，一旦委托方认为受托方不宜继续履职，则代表信赖基础丧失，董事会决议所依据的事实是否客观属实，法院都不应进行干涉和审查。另需要说明的是，若用人单位将董事会决议解聘经理职务的事由“二次利用”，作为解除劳动合同的事由，法院则需进行完全的合法性审查。

二、董事会决议解聘经理职务，属于“客观情况”还是“主观情况”

《劳动合同法》第四十条第三项规定，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，用人单位可提前30天书面通知或额外支付一个月工资，以解除双方劳动关系。

那么，董事会决议解聘经理职务，是否属于该法条中的“客观情况”？有学者认为，董事会决议解聘经理职务，系“主观情况”，而非“客观情况”。上述观点有一定合理性，但笔者对此持不同观点——对于董事会解聘经理职务的属性，可从以下三个层面理解：

第一，董事会解聘经理职务的决议，往往基于经理履职情况以及公司运营现状等客观因素。

第二，董事会成员投票赞成解聘经理职务，系对上述客观情况的主观表达。笔者并不否认董事会决议具有某种主观色彩：董事会解聘经理职务的决议，是董事会成员对经理持“不信任”、“不支持”态度的主观表达，确实体现了董事会成员的主观意见。

第三，董事会成员通过规定的程序表达主观意见后形成的董事会决议，即具有客观性。发布于1994年9月5日的《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条将“客观情况”定义为：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。笔者认为，企业迁移、被兼并、资产转移等无不需要公司董事会成员通过规定的程序，根据公司经营发展的客观情况进行主观表达并最终形成相关决议，该决议本身即具有客观性，而解聘经理职务的董事会决议在属性上，与此无异。

综上，笔者认为，董事会决议解聘经理职务，系董事会成员对企业运行及经理履职等客观情况进行主观表达后形成的客观结果，本质上具有客观性，属于《劳动合同法》第四十条第三款中的“客观情况”。

三、董事会决议解聘经理职务后，公司能否直接适用情势变更解除？

董事会决议解聘经理职务，只是解除了双方在公司法下基于聘任而产生的法律关系，并未解除双方在劳动法下基于约定而产生的法律关系，故经理的职务被解聘后，其与公司的劳动合同并不因此而当然解除。若高管被解聘后，用人单位未在法定情形下即解除双方劳动合同，构成了违法解除劳动合同，劳动者可要求恢复劳动关系或主张赔偿金。

基于本文第二点分析，笔者认为董事会决议解聘经理职务属于“客观情况”，但此时用人单位尚不可直接适用情势变更解除。情势变更解除是《合同法》上情势变更原则在《劳动合同法》中的具体应用，是指“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，用人单位可依法解除双方劳动关系。

情势变更解除的适用条件有四：首先，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。对这里的“客观情况”应把握两点：一方面，此客观情况是劳动合同订立时所依据的；另一方面，客观情况必须发生了重大变化。其次，上述客观情况的“重大变化”已严重到致使劳动合同无法履行的程度。第三，用人单位与劳动者进行过协商但未达成一致。用人单位必须举证证明在劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行后，曾与劳动者进行过协商，然未能达成协议。第四，双方协商的内容必须是变更劳动合同，而非解除劳动合同。

董事会决议解聘经理职务，仅仅满足了“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，但该变化是否导致劳动合同无法履行，尚需具体分析，即便如此，用人单位还应当就变更劳动合同事宜与被解聘经理职务的员工进行协商，协商不成的，用人单位方可适用情势变更解除。

有观点认为，公司凭董事会决议解除经理职务符合公司法规定，但在劳动合同明确约定工作岗位未总经理的情况下，解聘经理职务属单方变更劳动合同，违反了劳动法规定，故解聘行为无效。

笔者认为，虽然公司法与劳动合同法、劳动法等效力等级相同，但董事会决议解聘经理职务，系公司法对经理等高管作出的特别规定；而协商变更劳动合同，系劳动合同法对普通劳动者作出的一般规定，两者冲突时，优先适用前款规定更为合理。