企业经营中，作为企业负责人处理好两件事应该就解决企业中百分之六七十的问题，一是留住、招揽人才；二是资金；而这两个问题的基础就是企业需有好的发展前景，让投资人、人才看到实现自我价值的希望，此刻，作为负责人需要用好手中的股权，指望那种领取固定死工资然后助你企业不断发展的人那是痴人说梦，随着人们追求财富自由的呼声及观念越来越重，以及90后、00后年轻一代的思维转变，追求人生抱负的境界不尽相同，如果不能给他们希望、满足不了他们的价值，以奖金和提成为支撑的传统人才激励模式显得越来越乏力。那么企业如何用好股权这把双刃剑呢？成也股权激励，败也股权激励。对于企业来说，如果排斥股权激励，必将影响到企业核心人才的工作积极性，也不符合企业长远发展的需要；而推行股权激励，倘若操作不当，又容易抬高人力成本，出现分配不公、股权纠纷等新问题。

据统计，中国企业的平均寿命约为3年。中国企业之所以难逃“各领风骚两三年”的宿命，纵然有商业模式的错位和市场竞争的残酷，但从人才激励的角度来看，中国企业的短命在于其缺乏长期激励机制。创业的新鲜感过后，利益纷争迅速取代艰苦奋斗成为企业最为棘手的问题，在这种情况下，员工的工作激情只能勉强维系1-3年。

传统的激励一个团队完成一个项目并不难，通过高工资、高提成、高奖金就可以轻松搞定。但是，要激励一个团队为成就一番事业而献身则非常不易，因为短期激励工具的激励效果会随着时间的推移而迅速衰减。人们领取固定报酬的快感是会消失的，只有那种不断挑战、不断有小惊喜的成就感才能满足他们的期望。

用好股权首要能够的是吸引人才、留住人才。

我们都知道那些有远大抱负的人不在乎眼前的蝇头小利，而是将目光锁在将来，2005年百度在美国上市时，造就了7个亿万富翁、51个千万富翁、240多个百万富翁；2014年阿里巴巴上市时，马爸爸身家288亿美元，一跃成为中国新首富，阿里大股东孙正义身价707亿美元，成为亚洲首富；阿里二号人物蔡崇信身家77.4亿美元……

当员工是与企业共进退时，他才能全身心投入，这就好比如租房子与买房子的心态，租房子的租客他才不管房价的涨跌，而购房者的心态是买完房希望房价一直涨。股权激励被人们称之为“金手铐”，意为具有高额的汇报时也是具有一定的约束力，想要得到你的期望，你就必须付出时间、精力服务好公司，两者相辅相成。如果提前离开，未能获得相应行权资格，则只能拿回当初自己花钱购买股份的资金；如果不出力经营不善，导致企业业绩不断下滑，作为员工手中的股份价值也随之下滑，收益减少。

其次，股权能够降低薪酬的压力。

股权激励是在用市场的钱、未来的钱、员工的钱来激励企业经营者；

作为固定薪酬支付的部分替代，企业可以给予激励对象更低的固定薪资待遇，而通过股权激励进行平衡，降低公司现金支出的成本压力。

在设计股权激励方式时，股权激励的延迟支付、红利转股等方式也可以有效缓解一次性发放现金过多给企业带来的资金压力。

最后，股权是企业负责人玩转资本的核心基础。

当企业做大做强时，手中的股权才是你撬动地球的那个杠杆，你能融到多少资本取决你制定股权的规则是否可行，不管应用那种方法，一定要结合企业的自身的特点和实际情况，适合的才是最好的。不要盲目跟潮或照抄照搬，没有一种方法是完美无缺的。我们要做的是在现有的资源里应用恰当的方法，并做到与时俱进，不断创新。