案情简介：

2011年10月南京市某进出口公司因为市场开拓需要，急需一位具有优秀的销售才能的人担任公司的销售经理，因此向某知名的招聘网站发布了人才招聘广告。几天后，钱某来到公司应聘。在交谈中，钱某声称自己在常州市曾在某家知名企业担任过销售总监，在任内曾连续N多年被评为“销售冠军”，以后如能进入公司就职一定能在1年内将公司的业绩番上三番。公司方面见钱某落落大方，又能说会道，加之求才心切，于是当即决定录用钱某。

当天，公司和钱某签署了《聘用确认书》，约定钱某于当年11月正式进入公司担任销售经理一职，任职期间每月工资40000万元人民币，入职一个月内公司将与钱某签订正式的书面劳动合同。当年11月，钱某依照《聘用确认书》中的约定，辞去了在原先企业的职务，正式来到公司就职。

然而钱某入职后的表现却令公司大跌眼镜。11月份的销售记录只能用惨淡二字形容，而钱某的能力似乎远远不如他本人所说的那样优秀。据公司其他员工反应，钱某每天上班后大部分时间都在看网络电影电视，或者打网络游戏，很少将时间用在办公上。此外，钱某和部门里其他同事开会时总是大谈什么未来构想、将来规划之类的“豪言壮语”，让同事觉得摸不着边；而另一方面，作为销售经理的钱某却对如何制定销售方案一无所知，在总经理百般催促之下，花了很长时间后勉强做出的销售方案却是如同天书一般让人感觉云里雾里，连钱某自己也说不清他起草的销售方案内容究竟是什么。如此一来，公司领导开始对钱某的表现感到不满，因此没有和他签订劳动合同，也没有将当月的工资支付给他。

到了12月份，钱某的表现仍然没有任何好转。公司的销售业绩持续低下，而钱某也如同当初一样早晨迟到、晚上早退、除了聊天上网之外无所事事。公司开始对钱某的真实资历产生了怀疑，于是通过各种方法进行打听，了解到的情况让公司大吃一惊，原来钱某并非如其当初所说是在“知名企业”任销售总监，而只是在某个小型企业里面担任行政专员，并且因为工作效率低下，早在他辞职之前企业方面就有了解雇他的打算。公司如梦初醒，当即决定将钱某解雇。于是当月月底，公司方面致电钱某，解除了与他的劳动关系。

钱某接到公司的解雇电话之后，要求公司向他支付拖欠工资并支付赔偿金，被公司拒绝；随后钱某申请劳动争议仲裁，要求公司向其支付因没有签订劳动合同而产生的双倍工资，支付拖欠工资并且支付因为违法解除劳动合同而产生的赔偿金。

在接到仲裁受理通知书后，公司提出异议，认为：1、钱某在应聘时存在欺诈情形，导致公司基于错误认识向其出具《聘用决定书》，因此该聘用决定应当被认定为无效；2、钱某的工资是和其工作业绩挂钩的，而钱某在任职期间工作能力低下以及工作态度不认真导致公司业绩下滑严重，因此公司对其做出解聘决定并拒绝向其支付工资的做法是合理合法的。

2012年3月，仲裁庭针对此案做出裁决，认定钱某和公司之间存在事实劳动关系，但驳回了钱某要求公司支付双倍工资的请求；同时裁定企业向钱某支付2011年11月及12月份拖欠的工资以及违法解除劳动关系的赔偿金。

律师点评：

本案的裁决结果也许或多或少会让人感到有些意外，但完全在意料之中；仲裁庭支持了钱某大部分仲裁请求的做法符合现行劳动人事管理类法律法规的规定。

首先，之所以认定公司和钱某之间存在事实劳动管理是因为：

1、公司向钱某出具的《聘用决定书》明确约定了钱某的就职时间、担任职务和工资待遇，并且明确表示公司会在钱某就职后一个月内与其签订劳动合同。但公司却没有依照约定在钱某入职后与其签订劳动合同，因此该《聘用决定书》就成为了证明公司与钱某间存在事实劳动关系的最佳证据；

2、在仲裁过程中，钱某出具了在公司就职期间的工作邮件往来记录和短信记录，这些都足以证明钱某确实为公司履行了职务，因此根据《江苏省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第19条的规定，应当认定公司和钱某之间存在事实劳动关系。

其次，之所以没有支持钱某提出的双倍工资支付请求是因为：根据该公司的《公司章程》规定，销售经理属于公司高级管理人员；再加上公司在钱某入职前向其出具了《聘用确认书》，明确了双方的权利义务，因此根据《江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》第6条的规定，钱某无权以公司未与其签订劳动合同为理由要求公司支付双倍工资。

最后，因为公司方面没有证据证明公司存在将销售业绩与员工工资挂钩的规定，并且也没有提交充分的证据证明钱某存在资历造假以及存在《劳动合同法》第40条第2款规定的“不能胜任工作”的情形，因此仲裁庭方面认为公司提出的关于钱某资历造假、业绩不合格等抗辩理由没有事实及法律的依据，因此没有采纳，转而支持了钱某要求公司支付拖欠工资和赔偿金的请求。

从本案中我们可以了解到企业招聘及员工入职环节，尤其是高级管理人员招聘及入职管理工作的重要性，导致在这一过程中风险频发。本案中，进出口公司正是因为没有充分意识到员工入职管理的重要性，没有做好对高级管理人员入职审查的工作，导致问题的产生，并最终给公司造成了严重损失。

我们建议，企业在公司高管的入职管理过程中要做到审慎、细致。

在应聘者上门求职时，企业的人力资源管理人员要详细了解该应聘者的自身情况、求职意向、薪资要求等，并要求其填写《入职申请表》；此外还要应聘者提供其学历、学位证书及专业资质证书的原件进行核对，并留下复印件存档备查；此外还需要对该应聘者的工作资历进行调查核实以防止出现应聘者提供的情况与实际不符的状况发生。

另外，企业还应当建立一套内容合法且行之有效的绩效考核制度，并定期对高管进行考核；如果高管在试用期内被确定考核成绩为不合格，那么企业可以直接解除劳动合同；如果该高管在试用期过后考核成绩不合格，那么根据《劳动合同法》的规定，企业需要根据实际情况对其进行调岗或者提供培训；如果在调岗后或接受培训之后还是考核不合格，则企业就可以与该高管的劳动合同了。

最后我们要说的是，高级管理人员的优劣事关企业的兴衰存亡，在如何选择高管的事情上企业一定要慎之又慎，千万不可因为一时心急而忽略了对应聘者的考察。