企业应对疫情需要注意的法律问题

应对疫情期间，为了有效阻断肺炎传播，国家及各个省市采取了不同程度的管制措施，必然对于各类企业的正常经营活动造成比较严重的影响，疫情期间，律师已经收到了企业、劳动者的相关咨询。

本文下面将在在法律法规相关规定的基础上，就企业所涉生产经营困难、合同履行相关问题以及企业员工用工问题提出合规建议。

01、企业因受新型冠状病毒疫情的影响导致生产经营困难的，如何在合法合规的情况下降低成本问题

（一）企业受疫情影响而生产经营困难的，可否解除劳动合同？

企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。

企业在采取各种措施稳定劳动关系后，生产经营仍然困难，劳动合同仍然无法继续履行的，可依据《劳动合同法》第40条、第41条等规定，在履行相关程序后，解除与职工的劳动合同，但应同时支付经济补偿。疫情持续的期限与影响的范围，毕竟可以预期，建议企业尽量不裁员或少裁员。

（二）企业因受疫情的影响导致生产经营困难，企业停工停产，员工工资应当如何发放？

在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。

超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。

（三）因疫情影响导致企业生产经营困难的，可否通过缩短劳动者工作时间，少发放工资？

企业在与劳动者协商一致的情况下可以缩短劳动者的工作时间。由于缩短工时不是节假日，属于企业自己确定的工作时间，按照多劳多得、少劳少得的原则，由于工时缩短的，企业可以相应减少劳动报酬，但不得低于最低工资标准。

企业应当按照劳动合同约定和规章制度规定的标准，向劳动者发放工资，否则属于未足额支付劳动报酬，应当承担相应法律责任，如补足工资，劳动者以未足额支付劳动报酬的，还可以解除劳动合同并要求经济补偿。

因此，一般情况下，企业不能随意降低工资标准。

但如果因疫情影响导致企业生产经营困难的，如果劳动者的业绩和企业生产经营困难直接相关的，而劳动者的业绩又和其劳动报酬挂钩的，企业可以按照劳动合同约定或规章制度规定，依法降低劳动报酬。

除双方约定劳动报酬和业绩挂钩，业绩和企业生产经营困难直接相关的情形之外，企业要降低工资报酬，只能和劳动者协商。如《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明电〔2020〕5号）第二条规定：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。”

因疫情影响导致企业生产经营困难的，如果有劳动合同约定或规章制度规定，企业生产经营和劳动者业绩相关，劳动者业绩又和劳动报酬挂钩的，可以依法降低劳动报酬；除此之外，只能和劳动者协商一致才能降低。

（四）疫情期间，企业可以申请的优惠政策？

1．符合条件的企业可以享受“稳岗补贴”。

具体标准应当根据企业所在地的规定。就北京地区而言，企业申请稳岗补贴需满足两大条件，包括在本市依法参加失业保险并足额缴纳失业保险费，以及上年度未裁员或裁员率低于上年末本市城镇登记失业率。

2.符合条件的企业可以申请减免房租。

关注企业所在地政府、所在创业园区或者所租赁物业公司的政策优惠，并主动积极的申请。

3.及时关注企业所在地政府或创业园区出台的优惠政策和扶持政策。

02、疫情影响下的合同履行问题

（一）此次疫情是否构成“不可抗力”，是否是法律意义上的“不可抗力”？

所谓不可抗力，是指合同订立时不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。包括自然灾害、如地震、洪水；政府行为，如征收、征用；社会异常事件，如罢工、骚乱三方面。

目前，在法律上，还没有有权机构进行明确界定。但此次疫情作为公共突发事件，且政府发布强行性通知公告，对于合同的当事人来说是无法预见、不能避免、不能克服的客观实际，也符合《民法总则》《合同法》等规定的“不可抗力”相关要件，属于不可抗力事件。

（二）此次疫情构成“不可抗力”，一定能解除合同吗？

此次疫情对合同履行的影响存在差异，因此不能一刀切地认为都可以因不可抗力从而解除合同，还需考虑不可抗力是否会影响合同履行以及对合同履行影响的程度。企业可以参照《最高人民法院关于在防治传染性非典型肺炎期间依法做好人民法院相关审判、执行工作的通知》（法[2003]72号，2013年4月8日失效），根据疫情对合同履行的影响程度的不同而做出不同处理。在具体案例中，相关无法履行义务的结果要和不可抗力之间有因果关系，若没有形成因果关系，则不能适用不可抗力。

（三）企业应对措施

如因本次疫情导致合同目的不能实现，企业可适用 “不可抗力”的法律规定主张解除合同、免除部分合同责任或待不可抗力经过后继续履行合同，但须注意以下几个要点：

1.企业作为不受疫情影响或守约的一方，应当注意防范合同相对方滥用不可抗力条款。

2.企业作为受疫情影响不能履行合同的，应及时通知对方，例如：利用微信、电话、短信等通知对方，并确保对方收到通知信息，且也需要注意保存通知信息，以便取证。

3.根据合同性质提供证明。国内贸易合同一般不需要提供证明，但国际贸易合同就本次疫情导致无法如期履行或不能履行的，企业可向中国国际贸易促进委员会商事认证中心申请办理与不可抗力相关的事实性证明。

03、疫情期间的劳动用工管理问题

（一）如何理解和执行国务院办公厅《关于延长2020年春节期间假期的通知》?

起初，国务院就2020年春节放假通知中，春节放假期间为1月24日(除夕)至1月30日(正月初六)。因疫情的影响，国务院办公厅将2020年春节假期至2月2日(农历正月初九，星期日)。春节假期共计延长了三天，该假期系国家为应对突发事件而采取的措施，参照休息日来认定的特殊假期。

（二）企业决定在国家规定的假期基础之上再延长假期，应注意以下问题:

1.以补休方式安排的，则该延长假期即为原有加班的补休，单位也应当向员工支付正常的劳动报酬。

2.以年休假方式安排的，单位应当提前通知相关员工，并确保员工收到通知。单位应当向员工支付正常的劳动报酬。

3.以待岗方式安排的，应当与员工协商确定待岗期和工资待遇，并以书面的方式确定。

（三）工资待遇

1.在春节假期延长假期间（1月31日、2月1日、2月2日），企业安排劳动者工作又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日工资或小时工资的200%支付工资报酬。

2.迟延复工期间，企业是否必须支付工资？许多省市基于当地疫情防控的需要，发布迟延复工通知，一般要求复工不得早于2月9日。迟延复工的七天中，2月8日至9日，原为休息日，迟延复工后仍应为休息日。2月3日至2月7日原为工作日，迟延复工后如何定性，中央层面未作明确，可按各地政府的规定处理。迟延复工通知是地方政府依据《突发事件应对法》第49条、《传染病防治法》第42条的授权，采取的疫情防控应急措施。若当地政府认定为休息日，则该五天内员工正常上班的，应安排补休或支付200%的工资。若当地认定为停工停产期，则按《工资支付暂行规定》第12条及人社部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》等，正常支付该期间的工资。若认定为工作日，则该五天内员工正常上班的，正常支付工资；未上班的，不支付工资。

（四）工伤

感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，是否可以认定为工伤？

工伤认定中的伤害事故一般不包括患发疾病，患发职业病目录范围内的疾病，可认定为职业病。根据人社部等《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》，在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，享受工伤保险待遇。对于非医护类职业的职工或医护类职业的职工在非新型冠状病毒肺炎的预防和救济过程中，因工作原因而感染该肺炎或因该肺炎死亡，建议相关部门及时明确是否可以参照《工伤保险条例》等的相关规定，也认定为工伤。

（五）劳动关系的解除

员工因疫情处于隔离、观察期间的，企业与员工签订的劳动合同期限到期，企业是否可以解除劳动合同？

不能。员工劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。