“裸辞”的隐患

　　“裸辞”，指的是还没找好下家就辞职，不考虑后路。最近，一份关于“裸辞”的网络调查显示，40%的人选择“有可能‘裸辞’”。“裸辞”是否意味着就是说走就走？“裸辞”可能涉及到哪些法律问题？

　　案例1

　　甩手就走 造成损失应赔偿

　　杨先生与一家工厂签订了一份为期两年的劳动合同。由于工作压力太大，造成杨先生健康严重透支。不堪忍受的他在工作一年后突然提出辞职，并不顾工厂领导的一再挽留，甩手即去，由此导致工厂因工作无法衔接而酿成9000余元的经济损失。

　　点评：杨先生应当对该损失承担赔偿责任。

　　《劳动合同法》第37条及50条分别规定，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同；劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。第90条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担相应的赔偿责任。

　　本案中，杨先生系在劳动合同到期之前未与用人单位协调一致而单方解除合同，又未依法履行工作交接义务，致使工厂因工作无法正常衔接而遭受经济损失，属于违法解除劳动合同，给用人单位造成损失的情形，自然必须承担赔偿责任。

　　案例2

　　主动辞职 不能获经济补偿

　　2010年3月1日，金小姐应聘到一家广告公司做文员，并与公司签订了一份为期三年的劳动合同。由于每天都要跟着销售员外出谈生意，非常辛苦。近日，她提前一个月递交了辞职报告。但离职时公司却拒绝向她支付经济补偿金。

点评：金小姐无权获取经济补偿金。

尽管《劳动合同法》第47条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满一年的，按一年计算”但是第46条又就用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形，作出明确列举，其中并不包括劳动者主动提前30日书面向单位辞职的情形。

　　从立法宗旨来看，经济补偿金是法律强制用人单位给予劳动者的特殊经济补偿，其目的在于制裁用人单位的违法行为和合理提高劳动者福利。对于劳动合同到期之前，用人单位单方解除劳动合同的，法律强制用人单位必须承担严重的赔偿责任。而对劳动者单方提前解除劳动合同的情形，法律并未要求劳动者承担违约责任，已经使用人单位与劳动者之间权利义务不对等，如果仍要求用人单位给予经济补偿，将极大的破坏劳动合同关系中的诚实信用、公平合理原则，不利于保护其正当权益。

　　案例3

　　贸然辞职 无法享失业保险

　　2011年4月1日，姚女士应聘到一家销售公司做销售员，虽竭尽全力，业绩却一直平平，姚女士觉得不能胜任，虽然还未找到新单位，但她还是毫不留恋地辞职了，但接下来的日子却无法领取到失业保险金。

　　点评：姚女士的确不能领取失业保险金。

　　《失业保险条例》第14条规定，只有“非因本人意愿中断就业的”，才能领取失业保险金。《失业保险金申领发放办法》第4条则将“非因本人意愿”明确为：终止劳动合同的；被用人单位解除劳动合同的；被用人单位开除、除名和辞退的；用人单位存在强迫劳动、未按约支付劳动报酬或者提供劳动条件不符合法定要求的等，致使劳动者被迫离职的情形。

　　本案中，姚女士因不能胜任单位的要求，而主动提出辞职，其情形明显不在其列，所以姚女士不能享受失业保险。