劳动者应警惕劳务派遣用工形式的风险

——从一起劳动劳动争议案件的败诉说起

一、案情简述

去年年底，55岁的刘某接到与其签订劳动合同的劳务派遣公司（以下称A公司）的通知，称12月31日合同到期不再续签劳动合同。原来，刘某自15年前来到一家企业（以下称B公司）做操作工。15年来，刘某一直在这个岗位工作，从未有过变化；只不过，自2002年起，刘某及其他操作工被B公司要求与劳务派遣公司A公司签订书面劳动合同。直至去年年底，A公司通知刘某因B公司不需要用工而到期终止与刘某的劳动合同。而刘某认为，他15年来一直为B公司工作，即使后来与A公司签订劳务派遣劳动合同，但是他与B公司存在事实劳动合同关系，根据《劳动合同法》规定，在同一用人单位连续工作十年的，有权要求订立无固定期限劳动合同。遂向苏州市劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁，要求：第一，确认1996年至2010年与B公司存在事实劳动合同关系；第二，请求与B公司签订无固定期限劳动合同。

我作为刘某的代理人，从《劳动合同法》第六十六条的劳务派遣的三性：临时性、辅助性、替代性这一角度及劳务派遣制度立法本意出发，认为刘某与A公司的劳务派遣合同违法。案件经仲裁委审理简单地认为，刘某既然与A公司签订了劳动合同、且A公司帮助刘某缴纳了社保，与A公司是劳动合同关系，故与B公司不存在劳动关系，据此驳回了刘某仲裁请求。

二、劳务派遣用工形式劳动者潜伏的几个风险

劳务派遣制度对于某些用人单位确实起到了有效使用劳动力、减少企业管理成本的作用。但是由于《劳动合同法》及实施细则对劳务派遣制度的规定比较宽泛，导致目前劳务派遣制度被滥用，很多企业利用劳务派遣制度规避其法律责任、肆意损害劳动者的合法权益。主要表现在以下两个方面：

1、影响劳动关系的稳定性。法律界和劳资关系实务界的专家一致认为，《劳动合同法》最大的进步之一，就是确立了无固定期限劳动合同制度，从根本上解决了劳动合同短期化问题。但是劳务派遣用工形式却是对这一制度最大的挑战。《劳动合同法》第五十八条第二款规定，“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同……”，但是对于被派遣劳动者能否与劳务派遣单位订立无固定期限劳动合同，该法及实施细则都没有做出明确规定，但是，根据《江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》第十条的规定：“被派遣劳动者请求与劳务派遣单位订立无固定期限劳动合同的，不予支持”。也就是说除非劳务派遣单位愿意与被派遣劳动者签订无固定期限劳动合同，否则，劳动者无法通过法律途径达到此目的；进一步讲，既然没有法律作保障，权利也就不成权利了。一方面，法律并没有对劳务派遣制度的使用作出应有的限制，另一方面，不支持劳务者与劳务派遣公司订立无固定期限劳动合同，那么企业就可以通过大量招用派遣制劳务工的形式来规避无固定期限劳动合同法律责任的目的，从而使得无固定期限合同制流于形式。上述案例正是这种情况。

2、被派遣劳动者的工资和社保等待遇得不到保障。虽然《劳动

合同法》对劳务派遣单位的资格作出了规定：注册资本不少于五十万的有限公司或股份有限公司。但是五十万对动辄拥有几百名、几千名劳动者的劳务派遣公司来说，其工资、加班费、社保依然是没有保障的，尤其是工伤员工的工伤待遇。倘若发生一起被派遣劳动者的工亡事件，就足以让这个劳务派遣公司破产了。再加之目前行业内盛行的抽逃注册资本的情况：一个劳务公司成立时的注册资本五十万元，可能在公司成立后的不久又被投资者收回囊中了。如此一来，如果发生单位拖欠工资和加班费、不缴社保等情况，被派遣劳动者的权益将受到侵害，并且无法通过法律途径补救。

上述风险，应当引起被派遣劳动者的重视。预防永远比救灾更重要。

三、结语

刘某不服苏州市劳动争议仲裁委员会的裁决，向法院起诉。日前已经审结，令人遗憾的是，法院依然驳回了刘某的诉讼请求。法官的道理很简单：社会上这种用工形式太普遍了！政府事业机构的工作人员、银行柜员、甚至是法院能够在判决书上写上自己名字的书记员，都有派遣制的劳务工！法律规定的不完善给了用人单位可乘之机，我希望有关部门能够尽快出台规范加以完善。

特别说明：本文案例系真实案件，作者已将当事方名称隐去。转载勿必注明出处。