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龚振中律师
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谈《劳动合同法》下的商业秘密保护

合同纠纷2009-03-31|人阅读
谈《劳动合同法》下的商业秘密保护完善竞业限制制度,保护企业合法权益 ——谈《劳动合同法》下的商业秘密保护 龚振中 律师 我们知道,知识经济时代,企业的商业秘密是企业市场竞争力的重要组成部分,影响企业的发展,有时甚至关系企业的生死存亡。建立良好的商业秘密保护制度,对于保护企业合法权益具有举足轻重的作用。《劳动合同法》从保密义务和竞业限制两方面对商业秘密保护作出了具体、明确的规定。本文将从竞业限制的角度谈谈企业在新法的环境下如何保护商业秘密,维护企业的合法权益。 一、竞业限制的含义 竞业限制又称是“竞业避止”,是指用人单位与掌握商业秘密的职工约定在劳动合同解除或终止后的一定期限内,劳动者不得到有竞争关系的其他用人单位任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。竞业限制制度是保护企业商业秘密的有力手段之一,其目的是为了保护用人单位的商业秘密不因劳动者的离去而外流,防止劳动者利用其在工作期间掌握的商业秘密从事不正当竞争,损害企业的合法权益。 二、竞业限制的内容 在《劳动合同法》颁布之前,关于竞业限制制度的规定主要分散在各个不同的法律和法规之中,没有成为一个完整的制度。《劳动合同法》首次对竞业限制制度作出具体、明确的规定。根据《劳动合同法》的规定,竞业限制具体内容包括以下几方面: 1、竞业限制的主体。竞业限制的主体为负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者,包括用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。 2、竞业限制的客体。这里指竞业限制条款保护的是用人单位的商业秘密,而不是劳动者个人所具有的信息和能力。 3、竞业限制的范围。根据《劳动合同法》第二十四条的规定,竞业限制的范围包括两类,一类是不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职;一类是劳动者不得自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品。这里的竞争关系应该有地域的限制。 4、竞业限制的期限。用人单位和劳动者可以自行约定竞业限制的期限,但最长不得超过两年,比现行规定的三年缩短了一年。 5、竞业限制的经济补偿。用人单位与劳动者约定竞业限制后,会限制劳动者的择业,因此用人单位应给予劳动者一定数额的经济补偿。支付的方式为在劳动合同结束后的竞业限制期限内按月支付。 6、违反竞业限制的责任。劳动者违反竞业限制约定的话,应承担两种责任:一种是违约责任,即劳动者按照约定支付违约金;一种是赔偿责任,即赔偿因违反竞业限制给用人单位造成的经济损失。 三、新法环境下的商业秘密保护操作 (一)建立严格的保密制度 商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。可见,只有经权利人采取了保密措施的技术信息和经营信息,才算是商业秘密,才能得到法律保护。因此,用人单位首先得在自己的管理权限内采取保密措施,建立严格的保密制度,比如采用保密设备和技术、制订关于保密的规章制度、划分保密区域、拟订保密协议、对保密资料建立严格的管理制度,同时明确泄露秘密的处罚办法等。 (二)脱密期方式不能再使用 脱密期是用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同或保密协议中约定,如果劳动者提出辞职,应在劳动合同解除终止前一定时间内提前通知用人单位,用人单位在此期间可以采取脱密措施。根据劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第二条的规定,脱密期不超过六个月,而且无需支付任何补偿。这是成本比较低且用人单位较常用的一种商业秘密保护方式。新法中对脱密期没有规定,笔者认为,用人单位不宜再使用该方式来保护商业秘密,因为:1、《劳动合同法》规定,劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同,并且没有支付违约金的规定。而三十日对于脱密期来说是远远不够的;2、在劳动合同中,通常脱密期与竞业限制不能同时使用。由于竞业限制的使用以双方约定为前提,如果用人单位与劳动者约定了脱密期而未作竞业限制的约定,劳动者在解除劳动合同后泄露商业秘密,用人单位将无法追究劳动者的违约责任。 (二)竞业限制的使用 《劳动合同法》排除了脱密期方式的使用,但保留了竞业限制的规定,由于竞业限制是一项约定的义务,需要用人单位和劳动者通过合同来约定,因此,用人单位在使用竞业限制时应注意以下问题: 1、竞业限制必须在劳动合同中进行明确的约定。竞业限制是一项约定义务,以双方有约定为前提。如果用人单位与劳动者之间没有竞业限制的约定,劳动合同终止后,劳动者泄露商业秘密的,劳动者只能追究劳动者的侵权责任,而不能追究违约责任。 2、义务主体不得随意扩大。《劳动合同法》对竞业限制的义务主体作了明确规定,它的签订对象应是重要涉密岗位,并非所有人都要签订。因此,用人单位只能与对用人单位的商业秘密负有保密义务的劳动者签订。如果劳动者不属于《劳动合同法》中规定的义务主体,即使双方约定了竞业限制条款也会无效。但用人单位可以跟其他劳动者通过订立保密协议的形式来保护企业的商业秘密。 3、确定商业秘密的范围。根据法律的规定,商业秘密必须同时满足四个条件:(1)不为公众所知悉;(2)能为权利人带来经济利益;(3)具有实用性;(4)采取了保密措施。我们常见的商业秘密类型主要包括但不限于以下几种类型:(1) 专利及其产品;(2) 配方;(3) 工艺程序;(4) 机器设备的改进;(5) 研究开发的有关文件;(6) 公司内部文件和营销策略等;(7) 客户情报和客户名单等。也可以说,商业秘密是一种“信息”,其范围非常广泛,凡是对公司有利,能在竞争中获胜,并经公司有意加入保密的“信息”,并采取了保密措施的,也就是说符合“三性”要求的,都是商业秘密。用人单位应与劳动者对需要保密的范围进行明确的约定,避免日后发生纠纷。 4、竞业限制的地域范围应适当。根据《劳动合同法》的规定,竞业限制的地域可以由用人单位与劳动者约定。在实践中,有些用人单位不区分区域地要求劳动者在离职后不得在与原单位有竞争关系的整个行业任职,把限制扩大至整个行业范围内。这看似用人单位占优势,当发生纠纷时,由于该约定严重限制了劳动者的就业,可能会因显失公平而被认定无效,反而使用人单位丧失主动权。 5、经济补偿一定要在劳动合同结束后按月支付。目前,有些单位与劳动者签订保密协议后,在保密期限内按月支付一定数额的保密津贴给劳动者,视为支付竞业限制的经济补偿。新法实施后,此种做法不再有效。因为新法已明确竞业限制经济补偿的支付方式为合同结束后按月支付,如果用人单位在劳动关系期限内支付保密津贴的,在合同结束后,仍要支付经济补偿,无疑会增加用人单位的保密成本。 6、约定合适的违约金。或许,有些用人单位认为,约定违约金会增大劳动者的违约成本,违约金越高,对用人单位就越有利。这种看法是有失偏颇的。比如,某公司与劳动者李某约定竞业限制,李某的月薪为1500元,违约金为50万。三年后,李某离职,并违反竞业限制。双方发生纠纷,诉至法院。本案中,李某要承担违约责任是无疑的,但由于李某在用人单位工作三年的收入才为4500元,而违约金却高达50万元,双方的权利义务悬殊。用人单位要求支付50万违约金的请求将可能得不到支持,只能就用人单位因李某违反竞业限制给单位造成的经济损失来要求李某赔偿。但遭受的实际损失的举证责任由用人单位承担,这会让用人单位处于被动的地位。因此,双方约定适宜的违约金,对用人单位和劳动者而言都是有利的。 发
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