答辩状

答辩人：池m

　我就诉我某有限公司劳动争议一案，做如下答辩：

一、原告诉称的原被告之间的事实劳动法律关系无效不成立，应于驳回。

理由如下：

首先，确定劳动关系是有法律规定的

根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》

关于确立劳动关系有关事项的通知

劳社部发[2005]12号

各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅（局）： 　　近一个时期，一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。为规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，现就用人单位与劳动者确立劳动关系的有关事项通知如下： 　　一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。 　　（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格； 　　（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； 　　（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。 　　二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证： 　　（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录； 　　（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件； 　　（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录； 　　（四）考勤记录； 　　（五）其他劳动者的证言等。 　　其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。 　　三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。 　　用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。 　　四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。 　　五、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 二〇〇五年五月二十五日

被告有离职手续办理单上已经写明，被告池某从2009年11月入职，到2017年5月31日离职，期间是7年多7个月。

经济补偿金根据《劳动合同法》第47条

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

另外，原告出具的《关于解除池建刚与公司劳动关系的意见》也是明确原被告协商解除劳动关系，并愿意支付经济补偿金101304元。（2015年标准）

因此，本案被告的经济补偿金是计算8个月。标准为2016年省工资标准的三倍，109488元（13686元/月×8个月）

二、事实劳动关系解除有没有经济补偿金

根据：劳动和社会保障部办公厅关于对事实劳动关系　解除是否应该支付经济补偿金问题的复函　（劳社厅函〔２００１〕２４９号）

浙江省劳动和社会保障厅：　　你厅《关于事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的请示》（浙劳社仲〔２００１〕２５９号）收悉。经商最高人民法院，现答复如下：　　最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释〔２００１〕１４号）第十六条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”。该规定中的“终止”，是指劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　二００一年十一月二十六日

三、劳动合同无效如何认定

根据《劳动合同法》第26条规定

第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：

　　(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

　　(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

　　(三)违反法律、行政法规强制性规定的。

　　对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

　　第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

劳动争议司法解释（一）第14条

第十四条 劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。

　　根据《劳动法》第九十七条之规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。

那下面我们分析哪方过错

第一、原告某公司认为的被告故意隐瞒一事是不成立的。

刑事案件是公开的，可以在审判网上查询到的。

2009年11月答辩人假释，入职原告处工作，劳动权是每个公民应有的权利。不应受过刑事处罚就限制或者歧视。答辩人是合法出狱，以自己的劳动换取报酬。依法应予保护。

《宪法》第42条规定，中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。

并且答辩人在2012年1月23日刑满。

第二、违反公司法有关规定的理由不成立

《公司法》第147条第2项规定，因贪污、贿赂、侵占财产或者破坏社会主义市场经济秩序，被判处刑罚，执行期满未逾五年，或者因犯罪被剥夺政治权利，执行期满未逾五年。不得担任公司的董事、监事、高级管理人员。

首先，该规定是公司法的管理公司高管的行为，而非认定合同的效力规范。

其次，该规范是管理性规范而非效力性规范，参照《合同法》司法解释二第14条，合同法第52条第（5）规定的“强制性规定”，是指效力性强制性规定。

因此，管理性规定不是无效的理由。

再次、答辩人从没有以高管任命过，所谓的高管是不成立的。

从答辩人离职于2017年5月31日，离职时并没有工商登记确定为高管。

而原告却在2017年7月18日，在工商局变更登记中，将答辩人池某任命为某有限公司的董事，就是为了偷换概念，让法官错认为答辩人在2014年就开始以高管自居，在离职后还能担任董事。错将公司登记中的董事往前推到2014年。

并且按照公司法规定，2012年1月23日到2017年7月18日已经满5年，答辩人也是符合董事规定的。

最后，职位无效不等于劳动关系无效。

因此，原告主张原告与被告之间的事实劳动法律关系无效不成立。请法院驳回。

答辩人：

2018年3月 日

强制性规定一般以三种情况出现。第一种情况:强制性规定本身直接规定了违法行为的效力。第二种情况:强制性规定本身没有直接明确规定违法行为的效力，但引致或结合其他法律条文，其他法律条文明确规定了该违法行为效力。第三种情况:强制性规定本身没有直接明确规定违法行为的效力，也没有引致到其他具体的法律条文中，更没有其他法律条文对其效力予以明确规定。

强制性规范进一步区别为效力性规范和管理性规范(或取缔性规范)。

所谓效力性规范，指法律及行政法规明确规定违反了这些禁止性规定将导致合同无效或者合同不成立的规范;或者是法律及行政法规虽然没有明确规定违反这些禁止性规范后将导致合同无效或者不成立，但是违反了这些禁止性规范后如果使合同继续有效将损害国家利益和社会公共利益的规范。

所谓管理性规范或取缔性规范，指法律及行政法规没有明确规定违反此类规范将导致合同无效或者不成立，而且违反此类规范后如果使合同继续有效也并不损害国家或者社会公共利益，而只是损害当事人的利益的规范。

对于强制性效力性规定的区分方法，王利明教授提出三分法:第一，法律、法规规定违反该规定，将导致合同无效或不成立的，为当然的效力性规定;第二，法律、法规虽然没有规定:违反其规定，将导致合同无效或不成立。但违反该规定若使合同继续有效将损害国家利益和社会公共利益，这也属于效力性规定;第三，法律、法规没有规定:违反其规定，将导致合同无效或不成立，虽然违反该规定，但若使合同继续有效并不损害国家利益和社会公共利益，而只是损害当事人利益的，属于取缔性规定(管理性规定)。