劳动争议案件中的法律适用 随着我国市场经济结构调整和劳动者用工制度改革的进一步深入，劳动关系的双方当事人之间因劳动权利和义务而发生的纠纷，呈上升趋势。由于劳动争议同时关系到用人单位和劳动者的切身利益，故在处理劳动争议案件时既要保护劳动者的利益，也要保护用人单位在劳动关系中的合法权益。不妥善处理好这些案件，势必会引起社会矛盾的尖锐化，进而影响社会的安定局面。 劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）是劳动和社会保障部门下属的专门处理劳动争议的政府机构。劳动争议发生后，当事人应当在60日内向仲裁委申请仲裁，否则仲裁委将以超过时效为由不予受理。当事人对仲裁裁决不服的，应当在收到仲裁裁决后十五日内向人民法院提起诉讼，否则该仲裁裁决将发生法律效力，一方当事人不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以依法申请执行。 劳动仲裁是劳动争议诉讼的前置程序和必经程序。一旦进入诉讼程序，不仅仲裁裁决归于无效，而且仲裁裁决所认定的事实也自动丧失法律效力。笔者认为，在处理劳动争议诉讼案件时应当如下几个方面入手 ： 一、处理劳动争议诉讼案件应当遵循的法律程序： 1、劳动争议诉讼案件中的举证责任 劳动争议案件中，用人单位一方是管理者，劳动者一方是被管理者，两者之间的地位是不平等的，因此在审理此类劳动争议案件时根据不同情况适用原则。 《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，当事人对自己的主张有责任提供证据。《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十五条第三款规定：“仲裁委员会有权要求当事人提供或者补充证据”。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”故劳动争议案件中双方当事人的举证责任应按如下方式进行： ①因履行劳动合同和职工辞退、离职而发生的争议，应适用“谁主张、谁举证”的原则，由主张权利的一方负举证责任。 ②因企业开除、除名、辞退职工发生的争议，应适用“举证责任倒置”的原则，由作出决定的用人单位负举证责任，并证明其所作出的决定是否具有事实和法律依据。 ③因用人单位拖欠职工工资、福利待遇，拒绝为劳动者提供劳动安全和防护措施而发生的纠纷，亦应适用举证责任倒置的原则，由用人单位证明其无上述违法行为。 2、对仲裁时效的法律适用。 《中华人民共和国劳动法》第八十二条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第二十三条之规定，当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起六个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。劳动部1995年8月颁布的《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第八十五条之规定：“劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”《民法通则》第一百三十七条规定：“诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。” 根据2006年10月1日生效的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》的规定，劳动争议发生之日是指：（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。该司法解释明确了劳动法“劳动争议发生之日”的起算时间。同时该司法解释还明确了劳动争议诉讼时效可以通过“向对方当事人主张权利、向有关部门请求权利救济，对方当事人同意履行义务”三种情形进行中断，有效地防止了用人单位利用劳动者不懂法和盼望解决争议的心理，以“协调”为名一拖再拖，故意耽误劳动者的诉讼时效，导致其丧失胜诉权的行为。充分体现了劳动法优先保障劳动者合法权益的法律精神，为仲裁委及人民法院处理劳动争议案件提供了明确具体的操作依据，对维护劳动者的合法权益具有重要意义。（三）劳动争议诉讼案件中，对原仲裁裁决减少或增加诉讼请求情形的处理。 当事人起诉时减少诉讼请求即仅就仲裁处理的部分内容不服而向人民法院起诉，符合人民法院受理条件，人民法院应当受理。当事人一旦行使了诉权，则仲裁机构的仲裁结果归于无效。人民法院应对全案进行审查和审理，并根据仲裁委裁决请求的范围进行全案审理和判决。对于当事人向法院起诉请求中增加了仲裁请求，实践中有不同理解和观点。 依照《中华人民共和国民事诉讼法》的规定，人民法院对当事人的诉讼，适用不告不理的原则，人民法院只可就当事人提出的请求予以审理。根据1989年最高院《关于人民法院审理劳动争议案件几个问题的函》的答复：“劳动争议当事人对仲裁决定不服，向人民法院起诉的，人民法院仍应以争议的双方当事人为诉讼当事人……，在判决书、裁定书、调解书中不应含有撤销或维持仲裁裁决的内容”。人民法院对劳动仲裁裁决的全部内容逐一审理，解决了当事人未提起诉讼部分劳动仲裁事项向人民法院申请执行的问题，却违背了民事诉讼法规定的不告不理的原则。因此在审理中出现了审理劳动争议案件与民事诉讼程序的冲突问题。最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十七条的规定，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。故在审判实践中，当事人对原仲裁减少诉讼请求的，应对劳动仲裁裁决的全部内容进行审理并作出处理；对当事人对原仲裁增加诉讼请求的，法官应行使释明权，告知当事人另行处理。 二、劳动争议诉讼案件实体法的适用： （一）审理劳动争议案件的实体法适用范围 人民法院在审理不服劳动仲裁而引发的劳动争议案件时，首先应适用劳动法及其司法解释和有关劳动法律、法规，还可以参照有关的劳动政策、规章等规范性文件。 用人单位制定的规章制度，如不违反国家法律、法规及有关政策规定，并已告知劳动者的，也可以作为审理劳动争议案件的依据。但适用用人单位制定的规章制度必须具备三个条件：①须由用人单位依法制定，并符合劳动法及有关法律法规；②须经过职工大会或职工代表大会三分之二以上的代表表决通过；③必须明确告知劳动者。 （二）在办理劳动争议诉讼案件时的原则 1、保护劳动者的合法权益原则

由于劳动者与用人单位之间存在着实质上的不平等，而这种不平等一方面是因为劳动力供需状况决定了实质上的不平等。在劳动力严重供大于求的情况下，劳动者宁愿放弃休息、健康、福利等基本的权利出卖劳动力，并且这一切都被用人单位以所谓的自愿、平等的形式体现，甚至被堂而皇之地载入劳动合同之中。 故在处理劳动争议诉讼案件时，首先应优先适用保护劳动者的法律规范。我国的劳动法律、法规均是基于保护劳动者的宗旨制定的，在处理劳动争议案件时应当优先适用上述规定。其次，当缺乏上述规定时，则可适用民事法律法规，如民法通则和合同法的相关规定。再次，在处理劳动争议诉讼案件时还可适用集体合同的约定，集体合同是工会或职工代表人单位签订的劳动合同，单个的劳动者与用人单位签订的劳动合同约定的权益低于集体合同的约定时，则应按集体合同确定劳动者权益。

邹新军律师

二00六年一月十日