业内人士称劳动密集型产业面临重大拐点

　　多位受访的业内人士和专家指出，劳资矛盾背后的经济动因不可忽视。特别是劳动密集型企业日益惨烈的产业竞争，凸显出劳动密集型产业调整升级的重大拐点。

　　比亚迪、中兴、TCL、伟创力等公司部分负责人向本刊记者表示，工薪矛盾反映出在世界经济发展转轨状态下，加工贸易模式与经济社会发展严重脱节。以代工制为主要方式的加工贸易在国际产业链中处于“上挤下压”状态，在“游戏规则”日趋稳定的国际代工格局中，他们被国际大客户限定得很死，只能靠大量接订单、降低人力成本保持利润增长。

　　有企业高管坦言，劳动密集型企业目前都依照当地最低工资标准支付工资。哪家企业单独抬升工资，而竞争对手不提高，他们将在竞争中处于不利地位。

　　“企业利润持续增长，工人工资实质性走低，反映出资本逐利的本性。劳动密集型企业为争取到生产订单，将产品价格定得过低，实际上是将竞争压力转嫁到了工人头上。”吴奕新指出。

　　一家以手机业务为主的外向型企业2009年财报显示，截至2009年底，该企业员工数量达11.87万人，比2008年增长9.7%。但员工成本总额从2008年的6.72亿美元，减至2009年的4.85亿美元，同比减少28%。这意味着，这家企业在员工成本上节省了1.87亿美元，远超过其2009年底3962万美元的净利润。企业利润从何而来，一目了然。

　　产业转型的巨大压力，令中小企业更为艰难。本刊记者在福建泉州、莆田等地采访了解到，当前劳动密集型产业利润空间日渐走低，中小企业加薪存在一定难度。

　　“现在劳动密集型产业的利润空间越来越小。福建沿海的服装、鞋厂能有6%的利润率就不错了。”晋江市经济发展局有关人士表示，福建沿海劳动密集型产业还处于粗放式发展阶段，缺乏个性化的创新能力，企业扎堆、同质化竞争严重，导致行业利润越来越低。

　　晋江一家鞋厂的林老板说：“小厂靠给别人代工生存，一双鞋能维持3元的加工费就不错了，再让我提高薪酬那只有关门了。”他年初给工人开出了每月1500元的保底工资，经测算每天要生产800双鞋才能实现财务平衡。但目前开工不足，每双鞋的人力成本大大超过预算，已经处于亏本边缘。一家伞厂老板肖清江说，10年前毛利率20%，现在靠出口退税生存，加薪势必让部分企业倒闭。

　　品牌大厂的日子也不好过。近几年，晋江不少制鞋企业竞相采取“大投广告、造势创牌、上市融资”的发展模式。仅广告费投入一项，每年就达约10亿元。

　　位于晋江的安踏公司今年已涨薪5%。该公司人力资源部一位主管说：“去年，安踏广告、管理、研发等都是大投入。如签约成为中国奥委会的战略合作伙伴，费用高达6780万美元。因此能用2000元招到人，就不可能开出2500元的工资。”

　　“福建沿海民企竞争激烈，可谓是全力竞跑。必然要将包括人力资本在内的所有成本最小化，以获得最大积累用于再投入，加速扩张，工资支出保持在‘能招到人’的水准即可。”晋江浔兴集团人力资源管理部门一位主管表示。

　　福州大学管理学教授吴秋明对本刊记者说，当前劳动密集型产业遭遇成本上升、外贸市场开拓困难等压力，企业获利空间越来越小。这一拐点恰好是推动产业整合的大好时机。政府应该通过强化服务的方式，因势利导。

　　“比如，引导龙头企业由生产制造为主向以研发设计、市场营销为主转变，占据价值链的制高点；引导中小企业为品牌企业代工生产，或者专攻某一零部件和工序，促进产业分工细化，提高协作能力等。通过这些方法，提高企业盈利能力，开拓加薪空间”，吴秋明说。

　　中国劳动关系学院劳动关系系主任乔健对《瞭望》新闻周刊指出，当前的劳资矛盾形势，反映出中国的经济发展模式正在发生变化。一直以来奉行的以获取廉价劳动力为核心的出口导向型的低成本工业化模式，正在走向终结。而劳资矛盾高发，给这个发展“节点”施加了外部压力。“谋求经济发展方式转变的中国，这种压力发挥着‘倒逼’效应。从这个意义上来说，2010年是一个标志性年份。”

　　如何告别“野猫式”停工

　　本刊记者在调研中发现，当前一些企业的工人普遍存在对企业独享利润的不满情绪，但在劳资协商中又处于明显弱势地位。不少劳动者自感缺乏谈判资本，群闹、闹大的冲动强烈。一些劳资纠纷以不规范的、社会伤害性大的方式爆发出来。

　　在深圳打工的山西洪洞县人王刚刚说：“我们不了解企业的运营情况，也不熟悉法律，单个人去跟企业谈，毫无用处，说多了还会被开除。我们只能抱团，一抱团企业就没办法，最后总能调高一点。”

　　深圳市全顺人力资源开发有限公司副总经理朱安伟分析道，企业最怕订单高峰期停工。一旦发生大规模停工，企业最终都会让步。这种案例接连出现，就会形成模仿效应。

　　乔健认为，从民工荒的“用脚投票”，发展到停工、跳楼等恶性事件的“用手投票”，劳资矛盾互动已经逐渐酝酿出一种模式，即“停工——谈判——达成协议”。

　　“这种方式，不同于我们自上而下推行的工资集体协商模式。成为一种没有体制内正规组织领导，不在法律规范内运行的‘野猫式’停工，急需规制”，乔健说。

　　多位受访专家认为，劳资矛盾是市场经济最本质的矛盾之一，发达国家在相似的发展阶段也出现过风起云涌的罢工潮。应该借鉴发达国家在处理此类问题上的最重要经验——在体制内解决问题，而不是让工人去反体制。

　　中国人民大学劳动关系研究所常凯教授说，我国的劳动关系正在从“个别调整”向“集体调整”转变，今后的劳资冲突将主要表现为“集体争议”和工人的“集体行动”。

　　而目前的《劳动争议调解仲裁法》对集体劳动争议还没有明确规制。仅有2008年11月实施的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》作为地方性法规，对停工事件设立了30天“冷静期”和“恢复秩序令”制度。

　　采访中，本刊记者了解到绝大多数工人不赞成停工、跳楼、集体上访等维权方式。他们认为维权还是要通过法律保护、工会服务、党委政府关心、舆论监督等渠道。但目前体制内维权渠道还不畅通。江苏镇江一名模工戴玉峰说：“工人的诉求都是实实在在的事。体制内重视了，体制外就没有市场了。”

　　翟玉娟表示，当前政府对劳资矛盾往往都是“事后被动介入”。“要转变这种被动局面，当前应该把集体协商作为此类事件的‘减压阀’，使劳动争议通过集体谈判解决”。翟玉娟说，“可明确规定集体协商的内容、程序，规范劳资双方的集体谈判行为。”

　　执政能力“过大坎儿”

　　“劳资矛盾高发，是改革开放进入新阶段必然会发生的问题。其他先发国家普遍遇到过这个阶段，在中国发生也不意外。该来的迟早会来。”中央党校研究生院副院长刘春教授这样认为。

　　劳方、资方、政府，构成了协调劳动关系的铁三角。政府作为劳资矛盾的中间人、调停者，首先要做到立场不偏不倚。但长期以来，出于招商引资、拉动经济的考量，“亲商不亲工”的问题在各级政府部门中不同程度地存在。

　　昆山市总工会主席顾志中说：“就怕一些地方政府将牺牲职工利益作为招商引资的筹码，维护职工利益时睁一只眼闭一只眼”。

　　刘春指出，“一些政府部门亟须在科学发展、以人为本的基准下，调整自身定位，平等对待劳资双方，回归社会秩序和社会公平正义的裁判者、维护者的本职。”

　　对劳资矛盾过于麻痹、缺乏预判、缺乏经验，也是一些地方政府陷于被动的重要原因。翟玉娟说，一些地方政府对员工意见的预知、劳动纠纷的预防、群体性事件的预警不足，导致一些本可以在企业内部解决的问题，演变为社会事件，进而转化为社会稳定问题。

　　“这提醒东部沿海等劳动密集型产业和外向型企业集中的地区，地方党政部门应该有专人研究劳动关系动向，对产业调整、利益调整过程中可能对社会稳定形成冲击的因素，进行战略性、预见性、对策性研究”。刘春表示，“越是敏感问题，越要依法行政。不能冲动、凭想象行事。也不能期望凭借三五个简单措施在短期内解决问题。”

　　在一桩桩劳资矛盾引发的群体性事件中，最该代表工人发声的工会，却往往让人感觉话语缺失，甚至不被工人所尊重。“这暴露出体制运行的一个结构性短板，即事件一旦爆发就是‘书记’直接面对群众。缺乏舒解矛盾、减少震动、沟通群众的中间环节——社会组织”，刘春说。

　　党的十七届四中全会强调，要保持党同人民群众的血肉联系，健全联系群众制度，创新联系群众方式。而工会作为党联系群众的桥梁，正可以发挥将职工组织起来、稳定住、传递诉求等作用。

　　“大家都应该解放思想，正面认识新形势下工会应该发挥什么样的作用”。刘春指出，“在思想认识上要进一步纠偏。当前，党领导的工会组织不是发展得过分了，而是还有很大作用空间。党也可以从中得到更多来自群众的支撑力量。”

　　“工会的改革应该从增加内部的民主性入手”。乔健认为，“工会不能办成‘保险公司’，而应该搭建成职工会员自己的活动平台，提高职工自愿结合性，加强内部民主，增加直选，走民主化、群众化、社会化的路子。”

　　在利益结构复杂化、利益群体多元化的今天，缓解劳资矛盾，必然要求党和政府综合考量多方诉求，找到各方利益的最大公约数。这对党的执政能力提出了新的挑战。

　　国家发改委宏观经济研究院常修泽教授表示，保障劳动者权益并非只是简单的涨工资，还要兼顾其长远利益。各级政府既要听取劳动者的诉求，也要考虑企业的合理要求，同时还要保持社会稳定。

　　“尤其是在国际金融危机前景仍不明朗、国内经济发展转变的关键时刻，要在多方间寻求动态平衡。稍微应对失措便可能引发连锁反映，影响未来发展大局。这是对党‘驾驭市场经济、构建和谐社会’能力的重大考验”。刘春说，“现在的形势，比2004年中央提出执政能力建设命题时要严峻得多。”

　　新中国成立后，特别是改革开放32年来，中国飞速发展的一个公认原因，在于政治经济社会的稳定。站在劳资关系“转型”的新节点、经济发展模式转变的转折点上，我们更要从以往应对风浪的经验教训中吸取营养。“在现有基本体制下，只要党政主要领导重视，措施得当有力，立场不偏不倚，且能从群众中汲取力量，就没有迈不过去的坎儿。劳资矛盾高发期也是如此”。刘春如是说。□(本文执笔：杨琳参与采访：蔡国兆、刘大江、彭勇、项开来、叶超、朱旭东、杨琳等)

　　《瞭望》文章：将社会成本计入工资标准

　　《瞭望》新闻记者在东部沿海地区劳动密集型企业调查发现，一些企业的“地板工资”没有考虑到工人的社会发展、社会成长需要。受访专家建议，将工人的“社会成本”计入工资标准。

　　今年4月底以来，深圳大学和深圳市总工会针对全市农民工生存现状进行了摸底调查，发放问卷5000份。调查显示，当地农民工实际月收入在1300元～1700元之间。深圳大学劳动法和社会保障法研究所所长翟玉娟说，农民工普遍认为，自己的收入没有跟上经济发展的步伐，是造成自己不能体面工作和尊严生活的关键所在。

　　1994年就在广东打工的湖南永州人张黄勇说，现在很多人在结婚、生育后感觉生活水平迅速下降，没钱教育子女、赡养老人，也没钱买房子、创业。“现在企业支付工资就是让一个员工活下去，而不考虑这些工人融入社会、个人成长的需要。”

　　在江苏打工的周玉宝说，在自己月工资1000多元时，房价是每平方米1000元；现在月工资2000多元，房价却涨到了每平方米7000元。“一想到房价，我心里就发慌。按照这样的收入，买房只能是个梦了。”

　　“我们其实面临着两个生存压力：一个是企业工作的压力，只能不断努力才能保住自己的岗位，怕生病，甚至怕结婚；一个是社会大环境的压力，工人要地位没地位，要关系没关系，对未来的生活信心不足。”来自江苏盐城农村的农民工闵旭说。

　　“当前构建和谐劳资关系的关键在于改变收入分配比例。考虑到很多劳动密集型企业将最低工资标准作为‘当然工资标准’的现状，短期内最有效的措施就是统筹提高最低工资标准。”翟玉娟说。

　　多位受访人士认为，当前我国部分沿海地区的最低工资标准仍有调高空间。深圳市总工会副主席张素芬说，国际上通行的最低工资标准一般是社会平均工资的40%～60%。我国《企业最低工资规定》也认同这一标准。以此计算，深圳市的最低工资应该不低于1500元，远高于当前的1000元左右标准。

　　在专家看来，要改变这种状况需要在制定最低工资标准时，打破现有的过于偏重企业经济成本核算、忽视员工社会成长成本的现状，让工人能够通过工资获得在社会上发展、成长的合理成本。

　　深圳市总工会生产保护部副部长王鸿利说，以很多劳动密集型企业提供的“包吃包住”为例，表面上看是一种福利，但实际上大幅压低了本应提供给工人的社会福利。而且工人一旦离开企业，这些所谓的“福利”就自然消失了。由于工人没有在劳动期间积累足够的收入，他们的社会生活压力全部转移到了政府和社会身上。□(文/《瞭望》新闻周刊记者)