案情回顾：原告自从2003年3月起，开始在被告公司工作，到2011年8月2日被告告知原告回家暂时休息，等通知再来上班。2011年8月23日被告口头告知原告解除社会保险关系，劳动合同终止，没有任何书面性的解除劳动合同通知及原因。目前法制健全的社会，某化工公司哄骗劳动者让其回家休息，劳动者等来的却是旷工被辞退。

一、被告无正当理由和事实根据擅自解约属于违法解除劳动关系，应当依法支付经济补偿金及经济赔偿金。 原告自从2003年3月起，开始在被告公司工作，到2011年8月2日被告告知原告回家暂时休息，等通知再来上班。2011年8月23日被告口头告知原告解除社会保险关系，劳动合同终止，没有任何书面性的解除劳动合同通知及原因。被告在合同期间内单方解除劳动关系必须依据法律规定有正当理由，否则即视为违法解除劳动关系。本案中，被告解除劳动关系的理由是原告违反规章制度旷工，然而事实却并非如此，是被告让原告回家休息，等通知来上班。而作为一名辛苦工作的原告等来的却是旷工，既然是旷工却没有任何的开除的决定、通知等书面文件，因此被告的说法是不成立的。同时根据《劳动合同法》第三十九条第二款的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；”，而且根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定:“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”也就是说被告要单方解除劳动关系，首先必须证明自己有法定事实和证据。在本案中被告应当首先证明被告单位的规章制度和劳动纪律符合相关法律规定是合法的；其次，要证明原告的违反纪律的行为确属非常严重的情节。第三，还要证明其规章制度经过公示，劳动者知道这一规章制度。所谓合法的规章制度，必须符合《劳动合同法》第四条的规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”而被告没有证据证明其规章制度符合上述三点，而且原告实际上也不存在违反公司规章制度的情形。同时被告还要将涉及劳动者切身利益的内容告知劳动者，被告没有对其规章制度告知原告，原告也没有违反被告单位的规章制度。所以被告的理由不能作为其解除劳动关系的依据。

二、原告在某化工公司工作的起始时间为2003年3月。在徐州某化工科技有限公司工作的起始时间为2005年9月。

原告在2003年3月就在被告处工作，因时间太久远原告未能提交当时的劳动关系证据，但是从职工养老保险手册和社会保险关系接续通知单上看出被告是2004年2月1日为原告缴纳养老保险的。但是起诉时才发现被告公司是2005年9月成立的。而原告一直在被告处工作，同时被告也认可2005年9月开始以远强化工科技有限公司的名义为原告缴纳社会保险。因此可以认定原告在远强化工科技有限公司工作的起始时间为2005年9月。

三、被告应当支付2011年4月3日至2011年8月2日之间的双倍工资。

在2011年4月3日之后原告仍然在被原告处工作而被告未与原告签订劳动合同。根据《江苏省人民法院关于审理劳动争议指导意见二》第3条之规定劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作，用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者请求用人单位每月支付二倍工资的应予支持。

四、被告所说的其单位成立是在2005年成立，不应支付2005年之前的经济补偿金是不能成立的。

被告公司确实是2005年成立的，但是原告自2003年就在被告处工作，地点没有发生变更，起诉后才得知原告以前工作的单位是某化工公司，2005年被告公司成立时原告在根本就不知道自己工作的单位主体发生了变更，因此属于非因本人原因从原用人单位安排到新用人单位的情形。根据《劳动合同法实施条例》第十条规定劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新单位工作的与原工作年限合并计算为新用人单位工作年限，原用人单位已支付经济补偿金的，新用人单位才不需要支付原用人单位的经济补偿金。本案中原告从原用人单位到被告单位工作是上述法条规定的情形。因此应当支付2005年之前的经济补偿金。

以上代理意见供法庭参考，请依法采纳代理人的代理意见。