【要点】

劳动合同无效制度是在08年1月1日起施行的《劳动合同法》中首次出现的重要制度之一，所谓劳动合同无效，是指劳动者与用人单位虽然签订了的劳动合同，但由于法定的情形，而被劳动争议仲裁机构或人民法院确认该合同不受法律保护而不承认其法律效力，其法律后果是对建立劳动关系的双方当事人自始均不具有法律约束力，不发生履行效力。但对于没有签订书面劳动合同而建立的劳动关系是否适用于劳动合同无效制度，在司法实践中存在不同的理解，笔者认为，对于没有签订书面劳动合同而建立的劳动关系应同样适用劳动合同无效制度理论，这种理解符合民法原理，与民法基本原则精神一脉相承。对于无效劳动合同引发的劳动报酬支付问题，用人单位应依法给予支付，但需要明确的是，用人单位支付报酬的行为不是因劳动合同而产生，而是由于劳动者提供了劳动行为而产生。

【案情】

附：东莞市中级人民法院判决书

广东省东莞市中级人民法院

民事判决书

(2009)东中法民一终字第9373号

上诉人（原审原告）：东莞市协顺电子科技有限公司（以下称协顺公司），所住地：广东省东莞市虎门镇威远南面工业区B5栋。

法定代表人：邹林林，总经理。

委托代理人：刘建荣，广东沃金律师事务所律师。

委托代理人：王强文，广东沃金律师事务所律师。

被上诉人(原审被告)：曾*华，男，1982年8月20日出生，汉族，住湖南省衡阳县关市乡车头村曾家冲组，居民身份证号码：430421198208204070。

委托代理人：吴辛欣，广东**律师事务所律师。

委托代理人：谭永优，广东**律师事务所律师。

上诉人协顺公司与被上诉人曾*华因劳动争议纠纷一案，不服东莞市第二人民法院(2 009)东二法民一初字4374号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭进行审理，现已审理终结。

经审理查明：曾*华于2008年12月8日入职协顺公司工作，担任供应链主管。2008年12月8日，曾*华在协顺公司制作的格式化的《东莞市协顺电子科技有限公司职位申请表》上填写相关情况，双方没有签订书面劳动合同，但口头约定了试用期3个月，后双方协商一致延长试用期1个月。2009年4月14日，双方填写了协顺公司制作的格式化的《东莞市协顺电子科技有限公司离职申请表》，曾*华在该表“离职类型”一栏中的“员工辞职(员工填写)”上打勾，而在该栏的“离职原因”的选择项中曾*华没有打勾；协顺公司在该表“离职类型”一栏中的“公司辞退(用人部门填写)”上打勾，并在该栏的“离职原因”的选择项中的“试用期不合格”上打勾；该表的“批准离职日期”为2009年4月14日。曾*华于当天结清工资即离职。双方确认，曾*华在2009年1月8日至2009年4月14日的工资共11013．7元。后曾*华向东莞市劳动争议仲裁庭虎门分庭申请仲裁，要求协顺公司支付：1．2009年1月8日至2009年4月14日的双倍工资11840元；2．经济补偿金1850元；3．代通知金3700元。2009年6月1日，东莞市劳动争议仲裁庭虎门分庭裁决维持双方的劳动关系并由协顺公司支付曾*华2009年1月8日至2009年4月14日未签订书面劳动合同的双倍工资差额11013．7元和驳回曾*华的其他申诉请求。协顺公司不服，于2009年 6月11日诉至法院。

另查明：曾*华为应聘协顺公司供应链主管职位而提交给该公司的学历证明存在造假行为，在协顺公司职位申请表上填写的工作履历不真实。

以上事实，有协顺公司提供的《企业法人营业执照》、《东莞市协顺电子科技有限公司职位申请表》、个人简历、曾*华的《普通高等学校毕业证书》、《东莞市协顺电子科技有限公司离职申请表》、全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心《学历证书查询结果通知》、背景调查函、工资单、报销单、东劳仲虎庭【2009】194号仲裁裁决书及其送达回证，曾*华提供的东劳仲虎庭【2009】194号仲裁裁决书等证据以及一审庭审笔录等附卷为证。

原审法院认为：协顺公司与曾*华之间的事实劳动关系，事实清楚，证据确凿，该院予以认定。该案的争议焦点是协顺公司解雇曾*华是否合法和协顺公司应否向曾*华支付20 09年1月8日至2009年4月14日的双倍工资11840元。协顺公司以曾*华试用期不合格为由辞退曾*华，符合《中华人民共和国劳动法》第二十五条第(一)款的规定，双方之间的事实劳动关系在2009年4月14日已依法解除。由于协顺公司在曾*华入职后的一个月之内未与其签订书面劳动合同，且没有证据证明其已经书面通知曾*华订立书面劳动合同而曾*华拒签的事实，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，协顺公司应支付曾*华自2009年1月8日至2009年4月14日的双倍工资差额11840元。对于协顺公司提出的要求曾*华赔偿招聘损失300元和返还岗位津贴工资5562元的诉讼请求，鉴于协顺公司的该请求没有事实和法律上的根据，该院予以驳回。

原审法院遂依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条第(一)款第(一)项，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，判决： 一、协顺公司在判决生效之日起三日内支付曾*华2009年1月8日至2009年4月14日未签订劳动合同的双倍工资差额11013．7元。二、驳回协顺公司的其他诉讼请求。案件受理费10元，由协顺公司承担。

一审宣判后，协顺公司不服，向本院上诉称，一审判决认定事实不清，在审判程序及适用法律方面存在明显错误，直接导致判决错误。具体表现在：1、一审判决没有对协顺公司在一审中的诉讼请求进行全面审查，如：没有对双方建立的劳动关系是否有效进行确认；其不作为行为明显有悖于一审程序应对诉讼请求进行全面审查的原则。2、协顺公司一审期间已经提供充分证据证明曾*华以欺诈手段骗取入职的事实，双方劳动关系的建立违背协顺公司的真实意思表示，根据劳动合同法的规定，应认定双方建立的劳动关系无效。3、基于曾*华以欺诈手段骗取入职，双方建立的劳动关系违背了协顺公司的真实意思表示，根据相关法律规定，应认定为无效的行为，过错完全在曾*华，其当然不能要求任何经济补偿，其已提供劳动的也只能按照相同岗位或者相近岗位劳动者的工资标准计发，并有义务赔偿协顺公司因此遭受的损失。此外一审判决没有就双方没有签订劳动合同的原因进行调查，就直接认定没有签订劳动合同的过错在协顺公司实属不妥。请求：1、二审法院撤销原审判决；2、改判确认协顺公司与曾*华于2008年12月8日建立的劳动关系无效；3、改判协顺公司无需向曾*华支付2009年1月8日至2009年4月1 4日未签订劳动合同的双倍工资差额；4、改判曾*华向协顺公司赔偿招聘损失300元，返还岗位津贴工资5562元；5、判决曾*华承担本案一审、二审全部诉讼费用。

曾*华答辩称：一、协顺公司的上诉请求没有法律依据，应予以驳回。理由是：1、协顺公司要求判决确认双方建立劳动关系的行为无效的请求不符合法律规定。协顺公司在劳动仲裁阶段从未提起该请求，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第六条规定，协顺公司的此项诉求明显不符合法律规定，应予以驳回。2、协顺公司请求判令其无需向曾*华支付双倍工资差额，及曾*华向协顺公司赔偿招聘损失、返还岗位津贴工资的要求没有法律依据。首先，协顺公司与曾*华存在劳动关系，而且未签订书面劳动合同，协顺公司更是无故辞退了曾*华，根据《劳动合同法》第82条规定，协顺公司应该支付二倍工资差额。其次，因协顺公司的原因导致劳动合同终止，协顺公司要求曾*华赔偿招聘损失、返还岗位津贴工资的要求没有法律依据。二、曾*华提出的要求支付双倍工资差额、经济补偿金及代通知金的诉求是有法律依据的。三、协顺公司诉曾*华采取欺诈方式骗取协顺公司录用是没有事实依据的。协顺公司提交的招聘广告中，供应链主管第一条规定的是要求经济管理类或理工类专业，而且要求是本科。但曾*华向协顺公司提交的学历说明从来未说明系经济管理类或理工类专业的本科学历，协顺公司也从未提出过异议。协顺公司在曾*华被辞退后才对学历事实进行查询，明显是想逃避经济补偿的责任。四、协顺公司提交的补充证据合同签收表是在案件一审开庭后补得，缺乏真实性，且该证据在仲裁及一审时均未提交，依据法律规定，应不予认定。综上，请求二审法院驳回协顺公司的诉讼请求。

本院认为，围绕协顺公司的上诉请求及理由，本案需解决如下问题：一、协顺公司与曾*华之间建立的劳动关系是否有效；二、协顺公司是否需向曾*华支付未签订劳动合同的二倍工资；三、曾*华是否需向协顺公司赔偿招聘损失和返还岗位津贴工资。

一、协顺公司与曾*华之间建立的劳动关系是否有效。曾*华应聘协顺公司供应链主管的职位，向协顺公司提供了学历证明及工作履历表，协顺公司同意录用曾*华，由曾*华填写了职位申请表，曾*华就其填写的资料的正确、真实有效性进行了承诺。后经协顺公司调查，曾*华的学历证明及工作履历表均存在造假的行为。本院认为，应聘者的学历及工作履历是用人单位是否录用应聘者的重要参考因素，曾*华所谎称的学历及其工作履历在应聘协顺公司供应链主管的职位时，对协顺公司是否录用他起到重要作用，曾*华如无上述学历证明及工作履历的造假行为，协顺公司很有可能不会录用他，且协顺公司也要求曾*华在职位申请表中对其学历和工作履历的真实有效性进行了承诺。尽管协顺公司与曾*华未签订书面劳动合同，但双方确认就试用期、工资待遇等曾达成了口头协议，曾*华对其学历和工作履历造假的行为应认定为以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条：下列劳动合同无效或者部分无效：“(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的"的规定，本院确认协顺公司与曾*华之间形成的劳动关系无效。

二、协顺公司是否需向曾*华支付未签订劳动合同的二倍工资。因曾*华对其学历和工作履历造假的行为，导致协顺公司与曾*华之间形成的劳动关系无效，无效劳动关系不

能得到法律的保护。因曾*华在协顺公司工作期间为该公司提供了劳动，依法也应获得协顺公司支付的工作报酬。本院认为，曾*华在协顺公司已获得的报酬无需返还，协顺公司也无需向曾*华支付2009年1月8日至2009年4月14日的双倍工资差额11840元。

三、曾*华是否需向协顺公司赔偿招聘损失和返还岗位津贴工资。本院认为，曾*华应对该劳动关系无效给双方造成的损失负责，但协顺公司未能提供确实充分的证据证明曾*华对学历和工作履历造假的行为造成了该公司的招聘损失，且曾*华在该公司工作期间已为该公司提供了劳动，依法也应获得相应的报酬，该公司提供的岗位津贴工资是对供应链主管岗位的报酬，应包含在曾*华在该岗位上提供的劳动应获得的工资之内。协顺公司要求曾*华赔偿招聘损失和返还岗位津贴的请求，本院不予支持。

综上所述，协顺公司的上诉理由部分成立，本院对成立的部分予以支持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第(二)项及上述法律的规定，判决如下：

一、撤销东莞市第二人民法院(2009)东二法民一初字第4374号民事判决。

二、确认东莞市协顺电子科技有限公司与曾*华之间劳动关系无效。

三、东莞市协顺电子科技有限公司无需向曾*华支付2009年1月8日至2009年4月1 4日的双倍工资差额11840元。

四、驳回东莞市协顺电子科技有限公司其他诉讼请求。

本案一、二审受理费各10元，均由东莞市协顺电子科技有限公司负担(已预缴)。

本判决为终审判决。

审 判 长 廖政

审 判 员 杜新春

代 理 审 判 员 吴旦

二00九年十二月十五日

书 记 员 陈秀芬

【评析】

《劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；（二）……,对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。”《劳动合同法》第二十八条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近似岗位劳动者的劳动报酬确定。”从前述规定中，如果单从字面上去理解，似乎只有狭义的书面劳动合同才存在确认无效或者部分无效的问题，笔者认为，该种理解是没有理论依据的，结合民法通则第五十八条关于无效民事行为的规定，凡属民事行为，只要存在法定无效情形，即可被确认为无效，且一旦被确定为无效，自行为开始起就没有法律约束力，劳动者与用人单位建立劳动关系的行为，属于民事行为自无争议，故，未签订书面劳动合同，同样可以对劳资双方建立劳动关系的行为的有效性与否进行确认。对于民事行为有效性与否的确认，人民法院通常应首先进行处理，在一方当事人作为一项请求内容要求人民法院判决确认时，人民法院当应作出相应内容的判项。本案一审法院，没有对上诉人的该项请求内容进行审查和作出判决，在程序和实体上明显存在错误，二审法院进行纠正是正确的。

对于案件中涉及的被上诉人曾*华获得的劳动报酬是否应当返还问题，上诉人要求返还其中岗位津贴部分并赔偿招聘损失，二审法院分别以岗位津贴工资是对相应岗位的报酬，应包含在在该岗位上提供劳动的劳动者应获得的工资之内和举证不能为由，均予以了驳回。笔者认为，对于无效劳动合同引发的劳动报酬支付问题，用人单位应依法给予支付，但需要明确的是，用人单位支付报酬的行为不是因劳动合同而产生，而是由于劳动者提供了劳动行为而产生。对于用人单位如何举证证明劳动者应获得的劳动报酬数额，由于《劳动合同法》的规定在操作性上存在先天不足，建议用人单位与劳动者在建立劳动关系时就劳动关系无效情形下劳动者应获得的劳动报酬直接予以明确，做到书面化、证据化；同样，用人单位因招聘所花费的费用，因举证责任在主张方的用人单位，因此，最好也让劳动者书面确认相关招聘支出。