代理词

尊敬的审判长和审判员：

广东环球经纬律师事务所接受被上诉人***的委托，指派本律师代理参加诉讼，根据一审审理和参加二审庭审的情况，依据法律和事实，本代理人发表如下代理意见，请合议庭在合议时予以考虑。

就本案而言，主要是两个核心问题，其一为***试用期每个月工资到底是五千还是八千的问题，其二为***在招投标工作中是否存在过错，龙耀迪公司扣发其2000元工资是否合法的问题。

就第一个问题而言，原一审法院经审理认为：“首先，涉案劳动合同第10页约定：甲方不把其中一份合同交给乙方持有的，视为尚未与乙方签订本劳动合同，发生纠纷时，不得以已签订本合同为由对抗乙方的主张，并由甲方承担相应的法律责任。本案中，龙耀迪公司无证据证实其已将该合同交由***持有，故本源对该公司关于已将涉案合同交付***的主张不予采信。根据上述约定，该公司不能依据该合同约定的试用期及正常工资金额5000元对抗***每月工资8000元的主张；其次，根据法律规定，用人单位对是否拖欠劳动者工资负有举证义务，举证期限内，该公司仅提交了***2009年6月份的工资单，故该公司依法应对2009年3、4、5、7月份的工工资支付情况承担举证不能的法律后果，因此，本院对***所举证的2009年3月份的工资单予以确认。根据该工资单记载情况，***每月固定工资（包括试用期）（含基本工资4800元，岗位工资3100元）应为7900元，***主张其试用期工资及正常工作时间已支付***的4月份工资4800元、5月份工资5000元及6月份工资4900元，该公司尚拖欠***4月份工资3100元、5月份工资2900元、7月份15天得工资4000元（7900/21.75*15=5448元，***主张4000元无超出上述金额，故该月份工资以其主张金额4000元为准）共10000元。由于***已在2009年6月份的工资单上签名确认，根据该工资单显示，其该月份固定工资为4900元，实发工资为4939元，***确认其已领取该工资，且亦无证据证实其对此提出异议，故本源视为梁总已就该月份工资与该公司进行了变更并达成了一致意见，***再主张该公司支付该月份工资无事实依据，本源不予支持”. 就第二个问题而言，一审法院经审理认为：“首先，庭审中，***确认其作为副总经理，负责对外招、投标工作，在该次招标负责”尽量不迟到“等工作，而导致该公司不能参与投标的原因恰恰是因为送标人的迟到，故***作为该次投标工作的负责人之一，显然负有监管不力的责任；其次，虽然***存在一定过失，但无证据证实该次招投标导致其公司损失154300元，故本院对此不予认定；同时，该公司无提供相应规章制度以证实其对***罚款的制度依据，亦无证据证实该处罚通知已告知或送达***，其解聘审批表上工资结算部分亦未提及处罚一事，故该公司以***导致其损失为由对***处以2000元罚款无事实依据，本院不予支持；考虑***确实存在一定过失，且其在给该公司的检查中亦建议对其罚款300元，故该公司应对***扣罚工资300元为宜，即该公司尚需支付***拖欠工资9700元。***主张的未购买社会保险的赔偿金不属于本院处理范围，其可向相关行政部门投诉，本院对此不予审查和处理”。

综上，一审人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第五十条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、参照《社会保险费征缴暂行条例》第十三条之规定，判决：一、驳回***的诉讼请求；二、于本判决生效之日其三日内，***支付***20209年4-7月份拖欠的工资9700元。本案受理费10元，由广州市龙耀迪汽车租赁服务邮箱公司负担。

本代理人认为，一审法院对于事实的认定和对法律的适用基本是正确的。

实践中用人单位与劳动者在地位上完全不对等，用人单位常常利用其优势地位人为损害劳动者一方的权益，因此，在劳动争议纠纷中，考虑到的用人单位的优势地位及其事实上的举证便利条件，法律、法规及其司法解释均明确了由用人单位承担相应的举证责任。

一，关于被上诉人工资数额争议的问题。

在本案中，被上诉人签订劳动合同时试用期工资标准明确约定为8000元每月，然而，上诉人利用其优势地位，自始至终就没有将劳动合同依约交付给被上诉人，目的便在于发生劳动争议纠纷时利用上诉人作为用人单位掌握公章等便利条件，擅自用5000元每月的页面替换原被上诉人签字时所明确约定记载工资8000元每月的页面， 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条和《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条皆明确规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。上诉人在一审过程中自始至终没有提交其已经将劳动合同交付劳动者即被上诉人持有及其每月的工资单等证据，因此，不得对抗被上诉人提出的主张，并承担举证不能的不利后果。因此，被上诉人每月工资8000元的主张依法应告成立。

二，关于被上诉人是否有权根据其单方面主张的被上诉人的工作过错扣发其2000元工资的问题。

《劳动法解释一》第十九条：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《劳动合同法》第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。首先，上诉人在一审庭审过程中从无提供证据证实该次招投标导致其公司损失154300元；同时，该公司无提供相应的经过民主程序决议并公示的规章制度以证实其对***罚款的制度依据，亦无证据证实该处罚通知已告知或送达***，其解聘审批表上工资结算部分亦未提及处罚一事，因此，一审法院认为，该公司以***导致其损失为由对***处以2000元罚款无事实依据及其法律依据而不予支持是完全正确的。

综上所述，一审法院判决驳回上诉人的诉讼请求是正确的，系对法律的正确理解和适用。恳请合议庭依法驳回上诉人的一切上诉请求以保障被上诉人的合法权益。

此致

广州市中级人民法院

代理人：广东环球经纬律师事务所 律师：孙杨

朱宝