2015年1月李某入职零部件公司，与零部件公司签订了履行期限从2015年1月起至2018年1月止的固定期限劳动合同，约定李某从事辅助岗位工作，实行标准工时制，每月18日发放上月工资，还约定零部件公司的规章制度包括但不限于员工手册等均属于本合同的主要附件，其效力与合同条款同等，李某知晓该员工手册的规定。零部件公司随2016年10月工资向李某发放了延点工资。工作期间，零部件公司没有安排李某享受相应的带薪年休假，李某离职前12个月平均工资为3,053.99元。

2017年4月5日上午，李某在零部件公司内因工资待遇与市场部领导王某发生口角，并动手殴打。零部件公司基于该事件于2017年4月13日以李某严重违反用人单位规章制度解除与李某的劳动合同，没有为李某办理失业保险领取手续。2017年5月15日，李某签收终止（解除）劳动合同证明书，并于2017年6月9日向武汉市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁令：零部件公司支付李某违法解除劳动关系赔偿金15,065元、周休日加班工资29,922元、未休年休假工资22,068元，协助办理领取失业保险。该委经过审理后，于2017年7月作出仲裁裁决书，裁决：零部件公司向李某支付未休年休假工资1,404.10元、为李某办理失业待遇的申领手续、驳回李某的其它仲裁请求。李某不服该裁决，法定期间起诉至法院，请求依诉予判。

一审法院认为，用人单位与劳动者应当严格依照法律规定和劳动合同的约定履行各自的义务，履行劳动义务、遵守劳动纪律是劳动者的基本义务，劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。本案中，李某不服从零部件公司的管理，在工作场所、工作时间内与公司部门领导发生口角并殴打公司部门领导，对零部件公司的管理造成不良影响和后果，属于违反劳动纪律的行为；根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，零部件公司的员工手册已向李某公示，可以作为审理本案的依据，员工手册明确规定对管理人员施加暴力，妨碍其工作，属于严重违反劳动纪律或公司规章制度的行为，零部件公司基于李某存在殴打公司部门领导的事实，依据员工手册规定与李某解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九第二项的规定。故李某主张违法解除劳动合同赔偿金无事实及法律依据，不予支持。

关于年休假工资，李某根据工作年限享受相应的带薪年休假是其法定权利，该权利由零部件公司根据生产、工作的具体情况，并考虑李某本人意愿，统筹安排李某的年休假，零部件公司未能提交证据证明其与李某系经过协商而将年休假集中在高温假、春节等法定假期间享受的情况下，即使零部件公司安排的假期天数超过法定天数，也不应视为李某已享受年休假；李某现无证据证明其自2015年至2017年期间未休年休假，零部件公司有义务根据《工资支付暂行规定》第六条规定提供至少两年的支付劳动者工资的书面记录，证明李某从2015年以来的休假情况或休假工资支付情况；李某提交的证据证实入职零部件公司前的工龄及入职零部件公司的工龄累计为7年，故零部件公司应支付李某2015年度和2016年度各5天年休假及2017年度至解除劳动合同时折算的1天年休假的工资报酬，零部件公司应支付李某11天的未休年休假工资报酬计3,089.09元（3,053.99÷21.75×11×200%），李某的诉讼请求超过该金额的部分不予支持。

关于加班工资，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果”的规定，本案中，李某未举证证实存在周末加班的事实，也未举证证实零部件公司持有其周末加班的证据不提供，故李某主张零部件公司向其支付劳动关系存续期间的周末加班工资30,328.56元的诉讼请求无事实依据，不予支持。

关于失业保险，李某因严重违反零部件公司的劳动纪律和规章制度被解除劳动合同，符合《失业保险条例》第十四条规定的失业保险金领取条件，根据《失业保险金申领发放办法》第五条，零部件公司作为李某失业前所在单位，应将失业人员的名单自终止或解除劳动合同之日起7日内报受理其失业保险业务的经办机构备案，并按要求提供终止或解除劳动合同证明、参加失业保险及缴费情况证明等有关材料，现零部件公司仅凭提交的短信截图不能证实已履行协助李某办理失业保险的义务，故李某要求零部件公司向其协助办理失业保险的诉讼请求予以支持。

一审法院裁判

综上所述，李某的诉讼请求部分予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条第二项、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第四条、第十一条、第十二条、《失业保险条例》第十四条、《失业保险金申领发放办法》第五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，一审法院判决如下：一、零部件公司于判决生效之日起10日内向李某支付劳动关系存续期间的未休年休假工资3,089.09元；二、零部件公司于判决生效之日起10日内协助李某办理失业保险待遇的申领手续；三、驳回李某的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半收取5元，由李某负担（免予缴纳）。

二审法院查明

本院二审期间，双方均未提交新证据。

一审法院认定的事实属实，本院予以确认。

二审法院认为

本院认为，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，二审应对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。对此，本院评判如下：

劳动者在用人单位工作期间，应当遵守国家法律、法规以及用人单位的规章制度。劳动者在工作期间守法不仅是劳动者的基本义务，也是提供劳动、维系劳动秩序的前提和基础。李某即使没有学习过零部件公司的员工手册，其作为具有完全民事行为能力的劳动者，也应当清楚在工作期间殴打他人的行为不仅违反劳动纪律，也是法律规定的禁止行为。在工作期间不得殴打他人无论从劳动纪律的角度还是从职业道德的角度，对所有劳动者都属于不言自明的、理应知道的基本要求。本案中，李某不服从零部件公司的管理，在工作场所、工作时间内与公司部门领导发生口角后殴打公司部门领导的行为扰乱了用人单位正常的工作秩序，造成不利影响，且对用人单位的正常经营、管理造成了潜在隐患。零部件公司基于该事件以李某严重违反用人单位规章制度为由解除与李某之间的劳动关系没有违反相关法律规定，亦符合普通大众对公序良俗的社会认知。

综上，李某的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

二审裁判结果

驳回上诉，维持原判。

案件总结：此案由我亲自办理，作为用人单位的代理人，律师在单位证据不足的情况下成功找准突破口使法院认定公司解除行为合法，减少了公司的损失。另外，作为劳动者，虽然用人单位的规章制度需要经过民主程序制定，内容合理、合法、并向劳动者告知，但法院若认为员工的行为属于违反劳动纪律，或是法律规定的禁止行为即使规章制度未告知劳动者，未经过民主程序制定，用人单位也可依据规章制度和劳动合同法第三十九条的规定解除劳动合同，并不需要支付经济补偿金或赔偿金。