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付菲律师
付菲律师
湖北-武汉
主办律师

公司不安排年休假、不支付加班费、不支付经济补偿金,被法院判赔

劳动工伤2019-09-05|人阅读

李某称1993入职某公司2008年1月双方签订书面劳动合同,后续约至2015年3月。2015年3月2日,双方签订书面劳动合同,约定李某工作岗位为保安,执行标准工时制,该合同后续约至2017年3月2日,后双方再未续约。工作期间,李某没有享受年休假,存在法定节假日加班的事实。某公司2008年1月开始为李某缴纳社会保险至2017年3月。李某离开某公司后,在其他单位就业,其离职前十二个月平均工资为3,425元。

2017年3月20日,李某向武汉市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁,该委作出仲裁裁决书,裁令1.双方自2003年1月至2017年3月2日存在劳动关系;2.某公司李某支付经济补偿金3,2537.5元、未休年休假工资3,464元、失业保险待遇损失7,595元;3.某公司李某办理失业保险手续。现李某某公司均不服裁决,诉至一审法院,请求判如前请。

一审法院认为,1.关于劳动关系存续时间。李某提交了2003年全员培训成绩突出等多年的荣誉证书,该证书上有某公司的公章,能够证实劳动关系至少从2003年存在。至于李某所述的1993年入职,没有提交相应的证据证实,仅有人事部回执一份,但该回执上加盖的并非某公司的公章,故无法采信。综上,认定劳动关系自2003年1月开始,于2017年2月结束。

2.关于无固定期限劳动合同的双倍工资。双方已经签订了数份固定期限的劳动合同,达成固定期限劳动合同的合意,故对李某该项请求不予支持。

3.1993年至2017年未休年休假工资。《职工带薪年休假条例》自2008年1月1日起实施,此前的未休年休假工资不予支持。同时,用人单位保存两年相关资料,两年以前的是否休假的事实本应由劳动者一方举证,但某公司庭审中已经陈述因李某没有申请,故没有安排年休假,可以认定李某确实没有享受年休假待遇,故支持2008年至2017年未休年休假工资,金额为3,425÷21.75×(5×6+10×3)×200%=18,896.55元。

4.延时加班工资与法定节假日加班工资。双方对保安工作的状态描述均为三班倒,对每班时间持续也基本一致,即白班每班7小时、7.5小时或8小时,没有超过标准工作时间,但夜班时间李某自述为9.5小时,某公司自述为8小时。但某公司作为管理、保管考勤记录的用人单位,其陈述及提交的证据更为完整,且所谓夜班本身也安排了睡觉时间,不宜认定延时加班。李某提交的部分排班表与单位提交的基本一致,均显示李某每月实际工作只有15或16日,即某公司实际上进行了调休;其他排班表不能辨识时间、无法确认真实性,无法采信,故不能认定李某存在延时加班的情形。

但根据某公司提交的考勤表,显示在春节、十一、元旦等法定节假日均安排李某工作,应当支付法定节假日工资。因双方提交的考勤表均不完整,只有2016年10月至2017年2月考勤记录,只能根据现有证据进行推算。该段时间内,十一、春节李某工作4日、元旦工作1日,共计5日。用人单位本应提交至少两年的考勤但未提交,应当承担举证不能的不利后果,认定李某两年内法定节假日工作20天,法定节假日工资应为3,425÷21.75×20×300%=9,448.28元。

5.经济补偿金与经济赔偿金。双方因劳动合同期满未续签,某公司应当向李某支付经济补偿金,金额为3,425×9.5=32,537.5元。因不存在用人单位违法解除劳动关系的事实,故对经济赔偿金不予支持。

6.失业保险待遇领取手续及损失。根据庭审调查,李某在离职后又重新就业,故不符合领取条件,对该请求不予支持。

7.押金300元。李某的证据不能证明某公司收取其押金,故对该请求不予支持。

一审法院裁判

为此,依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定,一审法院判决如下:一、李某与某公司于2003年1月至2017年2月存在劳动关系。二、某公司向李某支付未休年休假工资18,896.55元。三、某公司向李某支付解除劳动合同的经济补偿金32,537.5元。四、某公司向李某支付法定节假日加班工资9,448.28元。五、某公司无须向李某支付失业保险待遇损失7,595元。六、驳回李某的其他诉讼请求。以上应支付款项于判决生效后10日内支付。如果未按判决书指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费减半收取5元,由某公司负担。

二审法院查明

本院二审期间,双方当事人均未提交新证据。

一审查明的事实属实,本院予以确认。

二审法院认为

本院认为,依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定,第二审人民法院应当针对上诉请求的有关事实及适用法律进行审查,针对双方当事人的争议焦点问题,本院评判如下:

一、李某的入职时间问题。一审法院认定李某2003年入职某公司,有某公司2003年7月7日向李某颁发的荣誉证书为证,某公司对该荣誉证书提出异议,但没有提交相应的证据证实该荣誉证书是伪造,也没有申请对该荣誉证书进行真伪的鉴定。某公司上诉认为与李某不是连续存在劳动关系,也没有提交相应证据。李某提交了1993年3月24日某某公司人事部录用李某的回执,拟证明其从1993年起于某公司建立劳动关系,但某某公司与某公司住所地不同,李某也不能证明两单位存在关系,李某用1993年3月24日某某公司人事部录用李某的回执来证明与某公司存在劳动关系,事实依据不足。故一审法院认定某公司与李某于2003年建立劳动关系,与案件事实相符,本院予以确认。

二、某公司是否应该向李某支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资的问题。李某与某公司一直签订固定期限劳动合同,没有证据证明李某签订固定期限劳动合同并非本人自愿,双方确定固定期限劳动合同不违反法律规定,李某要求某公司支付未签订无固定期限劳动合同二倍工资没有事实和法律依据。

三、某公司是否应该向李某支付节假日加班工资及加班工资的计算问题。按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条的规定,加班的事实应该由劳动者举证证明。在一、二审期间,李某提交的值班考勤表系复印件,某公司对李某提交的该证据不予认可,由于李某不能提交证据原件,不能证实李某主张加班的事实。一审法院依据某公司提交的李某2016年10月至2017年2月考勤记录,推定李某离职前两年节假日加班时间,并无不当。

四、某公司是否应该向李某支付未休年休假二倍工资及年限计算问题。《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定,“用人单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的,应征得职工本人同意”。第十条规定“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数,应当在本年度内对职工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假,但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的,用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入”。某公司应当主动安排李某的年休假,而不是由李某主动申请年休假,由于李某未休年休假,某公司应当向李某支付未休年休假二倍工资。某公司上诉认为,李某要求支付未休年休假二倍工资的诉讼请求超过了仲裁时效,应该保护两年内的请求。但某公司在一审审理期间没有进行时效抗辩,在二审提起该抗辩,超过了法定期限,本院不予支持。李某上诉认为,某公司应该支付其未休年休假二倍工资66,446.9元,没有事实和法律依据,本院不予支持。一审法院支持了李某2008年以来的未休年休假二倍工资,符合法律规定。

五、某公司是否应该向李某支付经济补偿金的问题。某公司在与李某劳动合同到期之前的2017年1月26日通知李某不再与李某续约,按照法律规定,某公司应该向李某支付经济补偿金。

六、李某能否享受失业保险待遇的问题。由于李某从某公司离职后,立即找到了新的工作,不存在失业的事实,不具备享受失业保险待遇的条件,李某要求某公司办理失业保险金领取手续或赔偿失业保险待遇损失的上诉请求本院不予支持。

综上,李某和某公司的上诉理由均不能成立,上诉请求本院均不予支持,一审法院查明事实清楚,适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项的规定,判决如下:

二审裁判结果

驳回上诉,维持原判。

案件总结:

本案由本人办理,代表劳动者一方。用人单位存在诸多违反劳动合同法的行为,如不安排年休假、法定节假日加班、不支付经济补偿金等。经过努力,律师为劳动者争取到了其应有的权利,得到了当事人的好评。

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