劳动合同到期后一个月内未及时续订劳动合同，用人单位应支付没有签订书面劳动合同的双倍工资差额

——从一起未及时续订劳动合同引发的劳动争议案件分析用人单位的用工风险及应对策略

【案例索引】

仲裁：朝阳区劳动争议仲裁委员会京朝劳仲字[2009]第02328号；

一审：朝阳区人民法院（2009）朝民初字第20704号。

【案件当事人及代理人】

申请人（一审被告、二审被上诉人）：席女士。

委托代理人：林刚，北京市德鸿律师事务所律师

被申请人（一审原告、二审上诉人）：北京**生物制药有限公司。

委托代理人：（略）

【当事人仲裁诉辩主张】

席女士申请称：

席女士于2007年5月28日正式在某某公司工作,担任市场经理职务,并签订为期1年的聘用合同。2008年5月28日，劳动合同期满。之后席女士仍担任市场经理在某某公司工作，双方未续签书面的劳动合同。席女士委托代理，于2008年12月1日递交申请劳动仲裁的材料，要求某某公司支付自2008年6月28日至2008年12月的双倍工资差额90000元（暂按6个月计算）。2008年12月4日，某某公司与席女士协商签订劳动合同的附件，“作为劳动合同完整组成部分”，遭到席女士的反对。2008年12月7日，席女士发电子邮件再次表明态度：“十分愿意与公司签订劳动合同”，“但不是上次期满的劳动合同的附件”。

2008年12月24，某某公司向席女士发出《劳动关系终止通知书》，理由是“席女士拖延拒不与公司补签劳动合同。……自2008年12月23日起终止您与公司的劳动关系。”席女士遂增加仲裁请求：“支付违法解除劳动合同赔偿金60000元” 。

某某公司辩称：1、未签订劳动合同是由于席女士拒签且双方曾签订劳动合同。本案属于双方劳动合同到期后未及时续订劳动合同，不应适用《劳动合同法》第八十二条的规定，应适用《北京市劳动合同规定》和原劳动合同的约定。2、终止劳动关系符合《北京市劳动合同规定》的规定，同意支付经济补偿金19932元，但不同意支付赔偿金。某某公司为证明席女士拒签劳动合同的事实，提供两封电子邮件。其中一封是2008年12月5日给席女士发的电子邮件打印件，证明：某某公司要求席女士于2008年12月8日之前将附件中的雇佣协议打印好签名交给公司。对此，席女士否认曾收到该电子邮件。另一封是席女士12月7日发给某某公司的电子邮件。对此，席女士认可，但认为该封邮件非但不能证明席女士拒签，反而证明席女士非常愿意签订劳动合同，且提出签订劳动合同的合理建议并不是拒签。

【案件事实】

【仲裁裁决要旨】

仲裁委认为：根据《劳动合同法》第十条、第二十二条、第九十七条第二款的规定，某某公司应支付席女士未签订劳动合同的双倍工资差额。关于某某公司已曾多次与席女士交涉续订劳动合同，但席女士恶意借故拖延以及曾经签订过劳动合同为由不支付双倍工资的答辩意见，没有法律依据。本委不予采信。

关于某某公司与席女士解除双方劳动关系，席女士认可某某公司要求其续订劳动合同的事实，且某某公司在《劳动关系终止通知》中已经写明，某某公司基于席女士拒绝签订劳动合同的条件下而终止了双方的劳动关系。根据《劳动合同法实施条例》第六条的规定，席女士以某某公司违法解除其劳动合同的主张没有事实及法律依据，本委不予支持。对于某某公司同意支付席女士经济补偿金19932元，本委不持异议。

【仲裁裁决结果】

仲裁裁决：某某公司支付2008年7月至12月的双倍工资差额 86724.14元；支付经济补偿金19932元。

【案例评析】

对仲裁裁决的评议：

1、亮点：仲裁委关于没有签订书面劳动合同的双倍工资差额的支付不以劳动者是否拒签为前提，也就是说，即使由于劳动者拒签导致书面的劳动合同没有签订，超过一个月的宽限期，用人单位也必须支付双倍工资。所以，某某公司提出“席女士恶意借故拖延签订劳动合同为由不支付双倍工资的答辩意见”，仲裁委并没有从事实依据方面查证，而是从法律依据方面直接否定某某公司的答辩意见。这一点是非常正确的。

法律依据：

《劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

2、不足：仲裁委在认定某某公司解除席女士劳动关系终止通知是否合法的举证责任分配是错误的。没有进一步审查“席女士是否恶意借故拖延签订劳动合同”。既然某某公司主张席女士拒签劳动合同，应由对该事实负举证证明的责任。

仲裁委在没有证据证明席女士拒签劳动合同的前提下，仅依据席女士认可某某公司要求其续签劳动合同的事实和某某公司在《劳动关系终止通知》中的写明内容即认定席女士主张违法解除劳动合同的主张没有事实依据，显然是错误的。所以，仲裁只是按照某某公司同意支付经济补偿金的数额不持异议而作出裁决是不正确的。

笔者作为席女士的代理律师，曾建议席女士针对仲裁未支持支付违法终止劳动关系赔偿金的问题提起诉讼，而且公司为了拖延时间也可能起诉。最终席女士没有起诉，公司为了拖延时间提起诉讼。席女士没有起诉要求公司支付违法终止劳动关系赔偿金，是本案的一大遗憾，劳动者没有彻底维护自己的合法权益。

一审诉讼中，双方关于终止是否合法的争论焦点(引用判决书)

“本案审理中，原告称双方原签订的聘用协议期满后，被告拒绝与公司续订劳动合同。原告以向法庭提交证据二电子邮件、证据四京朝劳仲字[2009]第02328号裁决书第3页第二段内容证明，是由于被告恶意和故意拖延致使劳动合同未能签订。对此，被告予以反驳，并否认曾受到了原告发给被告的电子邮件，对于原告出具的裁决书，被告质证称，只能证明双方就续签劳动合同有过协商，不能证明被告拒绝与原告签订的事实，更不能证明原告所称被告恶意不与原告续订劳动合同。”

【一审审判要旨】

一审法院认为：“现本案原告主张双方未续签劳动合同是由于被告恶意拖延拒绝与原告签订所致，……本案审理中，原告就此项主张向法庭出具电子邮件和仲裁的裁决书，但这两份证据均不能有效证明原告所要证明的事实。……”

“关于原告主张的因被告拒绝与其续签劳动合同，故其与被告终止劳动关系后不应再向被告支付经济补偿金一节。根据审理查明的事实，2008年12月23日原告在双方劳动关系存续期间，单方面以书面方式通知被告自2008年12月23日起终止双方的劳动关系，违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，被告据此要求原告支付违法解除劳动关系的