代 理 词

尊敬的审判长、审判员、人民陪审员：

山西振坤律师事务所接受本案原告郭某、王某等十人的委托，指派我担任其诉讼代理人，经过庭审，现就本案争议焦点问题发表代理意见如下，供合议庭参酌：

一、被告与原告解除劳动合同，既非协议解除，也非合法的单方解除，而是不折不扣地采取胁迫手段进行的非法解除，此种解除行为是无效的。

被告在答辩状和当庭答辩中都陈述其与众原告采取的是协议解除。但代理人认为，双方之间不是协议解除。首先，双方进行协议解除的前提不存在。协议解除的双方当事人地位应当平等，能够真实表达自己的意愿。但本案双方当事人事实上是严重不平等的，被告处于绝对的优势地位，在被告要解除与原告的劳动关系这个问题上，原告是没有话语权的，也不可能真正表达自己的意愿。其次，被告也没有给予原告充分的磋商的时间和机会。既然是协议解除，那么就应当给予原告充分的磋商的时间和机会，而不应当下“最后通牒”。否则，何谈“协议”？

被告在答辩状中称：“与职工解除劳动关系是必然的。既然通过协商或企业单方解除均可解除劳动关系，效果并无不同，所以职工在自愿基础上与原企业解除劳动关系无疑是最好的选择。”这样的说法极为荒谬。如果这样的逻辑是可以成立的话，那么，以下推论也是可以成立的，“人死是必然的，既然老死是死，病死是死，被打死也是死，所以，被打死也是不错的选择。”

被告也不是合法的单方解除。首先，被告在答辩中已经“自认”，其与原告是“协议解除”。该自认根据《民事诉讼证据规定》第76条的规定，产生“自认”的效果，被告应当受到其“自认”约束。其次，根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，用人单位单方解除劳动合同，有严格的规定，必须在出现法定的情形时，用人单位才可以单方解除劳动合同。根据《劳动法》第二十五条的规定，只有在出现“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。”《劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”原告并无这些过错情形，被告也无权单方解除合同。

如果用人单位确因生产经营发生严重困难，需要裁员的，则应当走裁员程序。而被告也不属于需要裁员的情况。

被告在其四号文件和七号文件中均明确提到凡不在指定时间内签订《分流安置申请书》《解除劳动合同协议书》者，“不予返聘”、“不发放经济补偿，不予返聘”。显然，被告是以不返聘、不发放经济补偿为要挟，胁迫原告在《分流安置申请书》《解除劳动合同协议书》上签字，被告的行为剥夺了原告的意思自由，剥夺了被告获得就业机会，剥夺了原告获得经济补偿的法定权利，其行为的违法性是非常明显的。根据《劳动法》第十八条第一款第二项之规定：“下列劳动合同无效：……（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。 ”第二款之规定“无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。”《劳动合同法》第二十六条之规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；”被告的行为是无效的。

二、是否发放经济补偿，与本案无关。即使原告领取了经济补偿，也不能说明被告采取胁迫行为强行与原告解除劳动合同是有效的、合法的。

本案要解决的并不是被告是否应当发放经济补偿，补偿是否足额到位的问题。被告提出原告领取了经济补偿，就等于是认可被告的解除行为的说法是错误的。如果被告的说法能够成立的话，那么被人打了以后就不能获得赔偿，如果获得了赔偿，就等于认可了被打是合法的，应该的。此种逻辑的荒谬是不言自明的。

三、企业改制不能成为侵害职工合法权益的免责事由，更不能扛着企业改制的大旗而行侵害职工合法权益的勾当，企业改制不是不受法律规制的法外之域。

关于改制的纲领性文件，国务院《关于规范国有企业改制工作的意见》第一条第九项中明确，要“维护职工合法权益。”劳动部（1998）34号文件也明确规定，“在企业实施股份制或股份合作制改造后，用人单位主体发生变化后，应当由变化后的用工主体继续与职工履行原劳动合同。由于企业改制导致原劳动合同不能履行的，企业与职工应当依法变更劳动合同。”“……不得硬性安排下岗，更不得以此为由解除与职工的劳动关系。”“凡涉及职工切身利益的劳动关系重大问题，如集体变更或解除劳动关系等，要发挥职工代表大会的民主管理、民主监督作用，保持劳动关系的和谐稳定。”劳动部的规定是一个时代性很强的规定，是为了配合当时的国企改革、职工大量下岗的时代规定。对于今天的劳动争议其指导性已经减弱，但即便是针对1998年的下岗，其也规定“不得随意解除与职工的劳动关系。”“要保持劳动关系的和谐稳定。”对于用人单位主体发生变化的，应由变化后的用工主体继续履行原劳动合同。不能履行的，应当变更原劳动合同。可见，并不能因此而随意解除与劳动者的劳动关系。从国务院到劳动部的规定，其精神实质是一致的，那就是要保护劳动者的合法权益，劳动合同原则上应继续履行，不能履行的，依法变更。始终未提解除二字。

四、就被告的“改制”而言，劳动合同应继续履行，没有解除或者变更的必要。

就本案而言，被告方所谓的改制不过是原有下属企业的“微调”，撤销了一部分粮站，将其并入其他粮站。企业形式未发生改变，企业性质未发生改变，单一的国有产权状况也未发生改变。在此情况下，根本没有必要解除与职工的劳动关系。企业改制是涉及产权界定、资产评估、资产转让、产权变化、职工身份置换等多种法律关系的系统工程。如果企业的产权状况、企业形式均未发生改变，而采取胁迫行为强行与职工解除劳动关系，其结果只能是侵犯职工的合法权益。对于维护劳动关系的和谐稳定是有害而无益的。

综上，被告采取胁迫行为强行解除与原告的劳动关系，侵犯了原告的合法权益，违背了《劳动法》《劳动合同法》的相关规定，应属无效。人民法院对此应予确认。

此致

××县人民法院

山西振坤律师事务所律师

乔四红

二〇〇九年八月二十日