2019年3月1日，XXX应聘XXX公司职位，填写应聘登记表婚姻状况栏为：已婚。

2019年3月5日，XX与XX公司签订固定期限自2019年3月5日起至2020年3月4日止的劳动合同。合同约定，每月为11000元。

2019年5月16日，XX向公司提交员工请假单，请假事由为回老家结婚。时间自2019年5月27日至6月10日，共计15天。公司人事未予接收，并在微信中回复任己行“婚假以结婚证的登记时间为准”。

2019年5月22日,XXX再次向公司提交员工请假单申请休婚假。公司行政人事部签字：不批准，并注：加入公司前已婚。

看到公司不批准，XXX直接于同年5月29日回老家举办婚礼。

2019年5月30日，公司向XXX邮寄返岗通知书，要求XXX于5月31日返回公司报到履行工作职责。XXX次日收到返岗通知书。

但XXX仍不予理睬。2019年6月3日，XXX与妻子去日本旅行，6月11日才返回公司。

2019年6月12日，公司向任己行出具解除劳动合同通知书，以XXX于2019年5月29日起无故不来公司上班，未经公司同意至今无故旷工达12天（不含法定节假日及休息日），且未告知公司，决定于当日正式与XXX解除劳动关系。

XXX遂申请劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除的赔偿金及婚假期间的工资待遇。仲裁委于2019年6月28日出具仲裁申请时间确认书后，XXX起诉到法院。

一审判决：XXX于2019年2月22日领取结婚证，同年3月5日即入职公司，入职前客观上不可能休满15天婚假，因此可在入职后休，公司不得拒绝

一审法院认为，《江苏省人口与计划生育条例》第二十七条第一款规定，依法办理结婚登记的夫妻，在享受国家规定婚假的基础上，延长婚假十天。《南京市人口与计划生育规定》第十七条规定，对依法办理结婚登记的夫妻，可享受婚假十五天（含法定婚假三天）。我国劳动合同法规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同约定和国家法律的规定，全面履行各自的义务。因此，本案XXX作为公司的员工，依法享有休婚假15天的法定权利。公司作为用人单位，依法负有给予XXX休婚假的义务。

根据本案事实，XX于2019年2月22日领取结婚证，同年3月5日即入职公司，客观上不可能休满15天婚假。因此，公司在XX提交的员工请假单上以加入公司前已婚为由，对XXX的婚假申请不予批准，无事实和法律依据，属于拒不履行法律法规规定的用人单位应当承担的义务的行为。该行为侵犯了XXX休婚假的法定权利。

基于以上事实，本案XX根据其领取结婚证后确定的婚期和行程，旅行结婚而未到岗上班，并非无故旷工。因而公司出具的解除劳动合同通知书中作出XXX无故旷工12天且未告知其公司的认定，与客观事实不符。

因此，公司认定XX严重违反其公司规章制度的理由不能成立。公司向XXX作出的解除劳动合同通知属于违法解除与XXX的劳动合同。XXX要求公司支付2019年5月1日至6月12日期间未予发放的工资及违法解除劳动合同的赔偿金的请求，符合法律规定，一审法院予以支持。

综上一审法院判决公司一次性支付XXX5月份工资差额4120元（11000-4835-1165-880）、6月份工资3540.22元(11000元÷21.75×7)，合计7660.22元及违法解除劳动合同的赔偿金10333.33元〔（10000元×2+11000元）÷3×0.5×2〕。

公司上诉：婚假是工作期间结婚而享受的照发工资待遇的休假，你在入职前就结婚了，怎么好意思在我公司享受婚假？

二审判决：员工入职时并未隐瞒其已婚的婚姻状况，公司拒绝婚假申请没有正当理由

综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。