劳动合同在企业内部人力资源管理中发挥着重要作用，企业也逐步把效率原则引入到岗位配置、薪酬待遇、晋升降级等条款中，以调整员工的岗位来实现企业人力资源的动态优化配置。但是根据《劳动合同法》、《女职工劳动保护特别规定》《职业病防治法》的规定，用人单位可以单方调岗的情形只有以下4种：

1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的。

2、劳动者不能胜任工作的。

3、女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

4、对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。

受限于上述法律规定，不少用人单位便充分适用“与劳动者协商一致，可以变更劳动合同”这一条款的规定想出很多应对措施，主要体现在与劳动者缔约劳动合同时，将工作岗位约定的特别宽泛或者采用概括授权式表述，如约定 “用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者对此知悉并服从”。那么，这样的约定有效吗？

我们对此持否定态度。

首先，按照《劳动合同法》的规定，工作内容和工作地点是劳动合同的必备条款，目的在于保护劳动者享受相对稳定和可预期的劳动报酬，并能在相对稳定的岗位上从事自己愿意从事的工作。如果允许劳动合同约定用人单位可以随意调整工作岗位，将导致劳动者很多信赖利益的丧失，与《劳动合同法》的立法精神相悖。

其次，工资待遇往往随工作岗位的变化而变动，若用人单位利用这种条款随意调岗或降薪，势必会成为用人单位逼迫劳动者辞职的合法借口。

如果用人单位在劳动合同中不能做出如上述约定，是否有权在法定的四种情形之外单方对劳动者调岗？

最高人民法院在劳动争议司法解释四第十一条的条文释义中表示：企业根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权的重要内容。肯定了用人单位的单方调岗权。

广东省高院、广东省劳动人事争议仲裁委员会在《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》中也明确，用人单位在符合一定情形下可以单方调整劳动者工作岗位，属合法使用用工自主权。

但司法实践中，很多企业以行使用工自主权为由对劳动者单方调岗，确因操作不当而被裁决机构认定违法调岗。现本律师结合最高人民法院的观点、广东省上述座谈会纪要的内容、司法实践中的裁判要素，整理出用人单位在行使用工自主权对劳动者单方调岗时应注意的法律问题：

1、调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要

“生产经营需要”是用人单位行使用工自主权进行单方调岗的合法性条件。用人单位的生产经营并非一成不变，其根据随着市场的变化可能会经常调整自己的经营策略和产品结构，人力资源配置需适应这一变化方能实现用人单位的良性发展，用人单位在此种情况下可单方对劳动者调岗，但是对“生产经营之需”应当承担举证责任，例如上级主管部门对经营计划变更的批文、经营范围变更的工商材料等。

2、调岗后的薪酬与原岗位基本相当

此项解决的是用人单位单方调岗的合理性问题。用人单位因生产经营需要的客观原因而对劳动者调岗，劳动者对此并无过错，在其依据劳动合同所产生的信赖利益在工作岗位上已经受到一定影响的情况下，应当尽可能的保障他的薪酬信赖利益。

3、调岗行为不具有侮辱性和惩罚性

实践中，很多用人单位的调岗行为往往带有一定的侮辱性和惩罚性，以此变相的辞退劳动者，比如将公司经理的岗位调整成保安或清洁工。裁决者对侮辱性的判断常结合调岗前后劳动者的人格是否受到侮辱，社会评价是否降低等来综合评定用人单位的调岗行为是否合理，若用人单位存在这种情况或者存在处罚的事实，很容易被认定为违法调岗。

4、调岗行为不能给劳动者带来极大的不便利性

很多岗位的调整也同时涉及到工作地点的变更，如工作地点的变更导致通勤时间过长、通勤路费加大或者给劳动者的生活造成其他较大不便同样属于调岗行为不合理。用人单位调岗变更工作地点前应当充分考虑劳动者工作生活的便利情况、是否大幅改变劳动者此前的工作时间成本，同时考虑给予劳动者合理补偿措施。

综上所述，劳动最光荣，这份荣耀同时来自于企业提供的劳动机会。在刚化的规则与柔性的调岗之间，司法拟达到的是用人单位经营自主权与劳动者合法利益之间平衡，而非厚此薄彼