某员工与某世界五百强企业之间的劳动争议纠纷

一名在某世界五百强企业工作了十几年的中国员工，工作职位已经升至中国区人力资源总监职位。就是这样一名为公司曾经创造巨大价值和付出汗马功劳的员工，只因为总公司的领导产生调换，也被无故牵连，被牵连的还有其他几名居同样岗位的总监都被强迫解除了无固定期劳动合同。理由却是在我们律师看来是没有任何实际依据的“为了适应企业全球化的战略调整而撤销岗位的决定”。在我们律师的努力下经过一审和二审的审理，最终法院认定被上诉人（一审原告）公司解除劳动合同行为违法，依法支付上诉人（一审被告告）经济赔偿金近百万元。

我和所主任经过一审和二审庭审调查和辩论阶段，现根据代理人的职责和本案的事实，以及国家相关的法律法规的规定，发表了以下代理意见：

一、原告的所谓的“战略调整”没有合法事实、调研评估及决策依据，是虚假的战略调整。

《某五百强集团公司人力资源结构重整计划》是原告唯一的一份证明其战略调整的证据，但其没有任何的数据分析支持、没有任何集团公司内部或外部机构的调研评估的支持。只是主观层面的陈述到了战略调整的意向而已，其内容为“目前集团公司正在为了提高某五百强集团公司中国在全球地位的方向改变，为了使某五百强集团公司中国能够激励实现扩大个人消费品和商用消费品业务的重要目标，必须很好地对某五百强集团公司中国的人力资源结构进行调整”。此份证据内容中还对某五百强集团公司调整后的人力资源管理组织结构及相关等级人力资源职位具体要求进行了说明。但这样的说明本身与战略调整必要性的证明之间是有时间先后关系的，这样的职位要求的说明需要建立在先证明战略调整的必要性和合法性基础之上。

结合本案的其他事实，正好可以认证被告所说“因为集团公司高层领导的变动，新任领导为了自己的工作方便，急迫的、想尽办法换掉原有的某些人力资源岗位人员的真实目的”。作为世界五百强之一的公司，其“在全球地位方向的改变和尽力实现扩大日用个人消费品和商用消费品业务”的企业目标，应该是在其成为世界五百强之前就应该做的。怎能作为今天其变相解除被告劳动合同的合法理由。

而且原告刚刚在2011年5月28日与被告签署了无固定期限劳动合同，然后在短短几个月时间内就要以此为由解除与被告的劳动合同，国际化需要难道就这么短暂的产生了么。当时难道原告与被告签署无固定期限劳动合同时没预见到国际化么。从具有世界五百强身份的原告所具有的国际化能力上考虑，其不可能不知其一直在国际化，以国际化为借口解除被告劳动合同才是其真实目的。

综上所述，原告以因为公司“战略调整”的虚假事实，解除与被告的劳动合同是其违法行为。

二、原告解除与被告劳动合同关系时没有合法公司表决程序依据、民主程序依据和协商程序依据。

原告提交的证据中没有看到公司关于免除某某原第七级中国人力资源总监职务的董事会决议，而且即使有相关的董事会决议，其也因为决议前没有履行劳动合同法第四条规定的法定程序而定性为内容和程序违法决议。因为董事会履行职权的行为是代表公司的，公司应该遵守法律的强制性规定，董事会作为公司的权利机构当然也要遵守法律的相关规定。我们看到的只是原告三名董事的确认文件，从法律上讲确认肯定不是决议，确认不等于决议，先有决议才能进行确认，但遗憾的是我们没有看到这样的决议文件。所以，其董事的确认行为不是决议行为，原告的在没有董事会决议的情况下非法的决定解除被告的劳动合同的行为及免除被告总监职务的行为违法。

关于民主程序问题：依据 《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定” 的规定，原告在作出战略调整决定及解除、罢免职工决定时应该通过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。但本案的原告只是形式上通知了工会主席一个人，都算不上通知了工会，而且工会主席一人的回复说“以仲裁裁决为准”，所以工会并没有从劳动法、工会法等法律法规本意上提出保护劳动者权益的意见。在没有经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见条件下，原告的所谓的通知工会的行为都是非法的。

原告也没有与被告之间进行合法的协商程序，主要包括没有进行职工代表大会或职工大会等协商程序。

三、原告的新职位要求和新人力资源总监的简历内容真实性、合法性都没有得到证实。因此，无需把被告的能力与新总监进行比较。如果真的要比较起来的话，也只能得出被告更符合新职位要求及新旧人力资源总监之间具有互补性而不是替代性的结论。

原告关于新人力资源总监职位要求“在两地区/国家有8年以上国际企业员工管理经验和在某五百强集团公司集团多地区公司的工作经验”是建立在所谓的全球战略调整基础上的。因为全球战略调整的决议没有合法的事实证据证明及合法程序确认，所以新职位的要求成为无本之末。新人力资源总监个人简历内容的合法性和真实性也没有证据证实。新职位要求本身的合法性、合理性与公司的实际需求之间是否相符也没有得到有证据证明。

因为新职位的要求没有合法的制定基础，所以无需把某某的工作履历及工作能力评价与新职位做出比较；而且此份证据中可以看出某某具有着非常称职的能力，这份评估表中领导和同事的评价更多的体现出肯定。任何人都有优点和缺点，如果给新任职的人力资源总监做个评价也都会有优点与缺点的。关键是这种为了达到非法解除某某劳动合同为目的，制定出的新岗位要求，肯定要比照某某的情况故意、恶意做出的。此份评估表与没有合法依据的战略调整及没有合法依据的新职位要求之间没有关联性和可比性。

新人力资源总监任职与否与某某的合同继续履行之间没有必然的矛盾关系。原告名称为某五百强集团公司“中国”公司。顾名思义其是中国大陆特色更浓的公司，而从新人力资源总监的职位介绍中看出其都是国外的工作经验（假设其简历是真的）。原告针对被告的评估结果中没有不称职的评估结论，评估中基本均是赞赏的积极评价。所以，与某某相比在中国区人力资源工作能力方面，某某更有优势，新人力资源总监与某某之间的工作能力之间有的是互补性的而不是覆盖性的。所以，原告应该恢复履行与某某的劳动合同。何况，如果针对新人力资源总监进行一次合法有据的评估的话，其肯定会得到不熟悉中国区人力资源工作情况的评价，更何况人无完人。中国公司要想做好全球战略，更要立足好国内，一定要由熟悉中国人力资源管理的总监来管理主要由中国籍员工组成的原告公司，否则原告这种失去本位的决策就是明显违反正常逻辑和另有非法目的的。

四、无论什么情况，原告都应该更加需要人才而不是裁减人才。

原告所谓的战略调整假如是真的，从其战略调整意图中“尽力实现扩大个人消费品和商用消费品业务的重要目标”来看，应该扩大人员需求才对，这样的战略需要并不需要取消被告的岗位 。而且从其为了实现以上战略目标而要完成的三项重要人力资源工作“聘用合适的人才、留住重要人才、培养员工能力”中可以看出，其真实目的就是为了进行非法裁员。因为这样三项所谓的重要的人力资源工作，作为任何一个公司都应该作为日常管理工作来抓，但要行为合法才行。

五、京开劳仲裁字【2012】第1150号裁决书的认定是正确的。

京开劳仲裁字【2012】第1150号裁决书的认定内容为：“原告以‘集团的战略方向正朝着提高某五百强集团公司中国在全球地位的方向改变’为背景对其人力资源部门组织结构进行重整导致与某某劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，但其未举证证明集团的战略方向改变的背景事实的存在，且这种重整也与之相关的劳动者具有切身利害关系，企业未举证证明作出这种调整决定前已依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定进行了与相关方讨论的民主程序，故其主张客观情况发生重大变化的证据不足，事实不成立。因此某五百强集团公司（中国）公司以客观情况发生重大变化为前提解除与某某的劳动合同，不符合法律规定，故本委依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，对某某的要求恢复劳动关系请求给予支持和因某五百强集团公司（中国）公司违法解除与某某的劳动合同，故应承担某某解除之日至恢复履行劳动合同期间的工资损失，按每月工资79772元计算的仲裁裁决”。这是十分正确的。

六、本案中不存在被告不适合再回到人力资源总监岗位的事实。

被告虽然离开岗位一年多的时间，但被告在原告公司有十几年的工作经验，十分熟悉原告此岗位的工作内容。新来的总监如果能适应一个新环境，被告更能适应原本就熟悉的公司。原告以单位员工变化及被告离岗时间较长为由拒绝恢复被告岗位是没有依据的。

原告单方删除了被告办公系统的账户，但这是技术问题，新来的员工都可以有自己的账户，被告恢复岗位后当然可以采取重新建立账户等措施解决这个很小的技术问题。

在北青网上案件的相关报道并不是被告报道的，报道本身都用“化名”，报道本身也是是事实。何况，在法治环境背景下没有所谓的“伤害”，我们每个社会主体都应该接受社会监督，包括舆论媒体的监督，这是我们应该承担的责任，也是助我们健康成长的有利机制。原告没必要丑化我们健康的监督机制，并以此达到其非法的目的。监督本身只会增强彼此信任，而不是失去信任。

总之，在原告与被告签署人力资源总监岗位的无固定期限劳动合同时，原告是认可被告称职才签的，短短的几个月时间被告怎么会就不胜任人力资源总监职位了。本案的真实情况就是，原告首先做出了公司结构调整，然后就强迫被告离职并最后解除了与被告的劳动合同。原告没有“战略调整”的合法事实和证明这样事实存在的证据。恢复劳动关系或要求赔偿金的选择权在被告一方，而不是在违法解除劳动关系的原告一方。在本案中，原告应该纠正其违法行为，恢复被告的工作岗位。

以上意见，请求法官参见！

代理人：

日 期：2013年 月 日

附部分法条：

1、《北京市劳动和社会保障局北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第24条“用人单位作出的与劳动者解除劳动合同的处理决定，被劳动仲裁委或人民法院依法撤销后，如劳动者主张用人单位给付上述处理决定作出后至仲裁或诉讼期间的工资，应按以下原则把握：(1)用人单位作出的处理决定仅因程序方面存在瑕疵而被依法撤销的，用人单位应按最低工资标准向劳动者支付上述期间的工资;(2)用人单位作出的处理决定因在实体方面存在问题而被依法撤销的，用人单位应按劳动者正常劳动时的工资标准向劳动者支付上述期间的工资”。

2、《中华人民共和国劳动合同法》 第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。