经济性裁员之法律风险防控

根据裁员依据的具体原因，裁员通常可以划分为经济性裁员、结构性裁员和优化性裁员等三种类型。根据《劳动合同法》的相关规定，经济性裁员理由主要有四项，分别是(1)依法进行破产重整；(2)生产经营发生困难；(3)情势变更仍需减员：(4)其他法定特别情形等。

裁员的界定在《劳动合同法》中也有新境定，主括两种情况：(1)裁减人员20人以上：(2)裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的。《劳动合同法》还对企业实施裁员之后再次招用人员做了相关指引性规定。

典型案例：经济性员与通常集体解除合同之差异

刘某是某电气公司的一名普通员工，与公司签订了无固定期限劳动合同。近年来，由于公司所在的行业竞争激烈，公司的经营状况日趋衰落，公司董事会决定做出裁员的计划。在征得工会意见之后，向全体员公布了一项裁员计划，自该裁员计划公布之日起的一周内，由员工根据自愿向公司换出解除劳动合同，如果劳动者在此期间解除劳动合同则除了享受法定经济补偿金出外，公司还多支付两个月的工资作为额外补偿金。刘某考虑再三，决定向公司提出解除劳动合同，但是他申请解除劳动合同之时已经是一周以后了，公司根据实际情况批准了刘某的辞职，但是只给他支付了法定的经济补偿金，拒支付额外补偿金，公司的理由是，刘某在提交职申请之时，已经超过了公司规定的期间，不能享受到公司的额外补偿金。双方因此发生了争议，向劳动争议仲裁委中请仲裁。

律师分析：经济性裁员从广义上讲，也属于企业单方解除劳动合同的一种。相对而言，经济性裁员与非过失性解除劳动合同类似，不需要与员工进行协商一致，需要支付经济补偿金。但是经济性裁员毕竟不同于通常的集体解除合同，《劳动合同法》对经济性裁员有专门的规定。对其裁员的具体条件、实施程序和附带义务等都有着明确的规定。也正是由于经济性裁员涉及面广且具有集体处理的复杂性，所以企业在操作裁员项目时通常都会辅之以一些法律之外的特别措施，以确保达成裁员的良好效果。比如在此案例中，公司安排了额外补偿金，以促进更多的员工尽早地与公司清理劳动关系确保裁员步骤的顺利。不过，企业的做法只需要以法律规定为底限，在此之上企业的自主行为或与员工的约定，只要不违反法律规定，就应认可其效力。依据《劳动合同法》的规定，协商解除劳动合同和经济性裁员情形下，企业只需要按照实际工作年限向员工支付经济补偿金。企业自主让步作出的提前解除的额外补偿金仅受企业有效声明的约束。所以在本节案例中，刘某的主张不能得到仲裁委的支持。

实务指南：

由于每个企业实施经济性裁员的理由各异，裁员的对象也各不相同，所以企业实施裁员的具体程序和步骤不尽相同。但通常而言，企业实施经济性裁员的典型程序和步如下

1.计划阶段。step1.明确企业战略及目标，确定裁员的可行性与合法性--step2计划制定过程并进行合法性审查--step3.为确保平稳裁员，制完公关与工会沟通策略—step4.建立裁员管理协调联络小组—step5.制定裁员时间表和进程节点安排图。

2.裁员筛选阶段。step1.制定筛选标准，确定裁员对象—step2.审查员工档案，进行法律意见基础上的裁员人员初选--step3.确定管理层中可能被裁名单，评估裁员候选--step4.对名单进行合法性审查和人力资源评估—step5.确定最优裁员名单和最应保留员工名单

3。实施阶段。stepl.确定经济补偿金及相关遣散费用整套方案，包括相关费用的计算依据、计算方式以及审定福利授予方案的合法性审查--step2.确定新职介绍方案，目的在于为被裁员工提供建议和咨询服务，促进其早日再次寻找新的岗位--step3.如有需要，确立重新雇佣战略和弱势员工重新招用计划。

关联法规 《劳动合同法》第41条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依原企业破产法定进行竟整的；

(二)生产经营发生严重困难的；

(三)企业转产、重大技术革新或着经营方式调整，经变更劳动合同后，仍减人员的；

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，使动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

(一) 与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

(二) 与本单位订立无固定期限劳动合同的

(三) 家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或着未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用裁减的人员。