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蔡放律师:劳动合同中竞业限制条款的滥用

劳动争议2011-11-07|人阅读

蔡放律师:劳动合同中竞业限制条款的滥用

近日,有几个朋友向我咨询有关劳动合同中竞业限制条款问题。昨晚,张先生又和我谈了他的事,他在一家公司签订一份劳动合同,合同约定了离职三年内不得从事和参与竞业,但没有约定补偿金的发放办法。辞职半年后,他到另一家公司上班,原公司打电话要他领原合同约定竞业限制的补偿金12000元,但张先生拒绝了。原公司正准备起诉张先生,追究张先生因违反劳动合同中约定的同业竞争条款而应承担的违约金。

公司利用竞业限制条款是为了有效地保护公司合法的利益不受侵害,是为公司筑起一道防护墙,本来无可厚非,但无论采取何种防护措施或反措施都不能滥用,同业竞争限制条款也是一样。所谓竞业限制是指用人单位与掌握其商业秘密的职工约定在解除劳动关系前一定时间内调整其工作岗位或在解除劳动关系后一定时间内,职工不得到与原单位生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职,也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务,但用人单位应当给予该职工一定数额经济补偿的一种保守商业秘密的措施和手段。我国《劳动合同法》第23条规定:“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金”。

竞业限制合理性原则体现在以下几个方面:

1、竞业限制的主体应当是掌握用人单位商业秘密的劳动者,即接触或有可能接触用人单位商业秘密的职工。《劳动合同法》第24条规定:“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。……”不接触或不可能接触用人单位商业秘密的职工,用人单位不应当与其订立竞业限制协议。即使订立了竞业限制协议,也因违反了竞业限制主体合理性原则而没有法律效力。不掌握用人单位商业秘密的劳动者可以不受竞业限制条款的限制,在劳动关系解除或终止后可以到与原单位生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其它用人单位任职。

2、竞业限制的范围应当是禁止掌握用人单位商业秘密的劳动者到与原单位生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职。对竞业限制的范围应当作狭义的理解,如果不是生产同类产品或经营同类业务,只是在经营范围上存在业务交叉关系,不应当属于竞业限制的范围之内。

3、竞业限制的期限。《劳动合同法》第24条规定“……竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年”。

4、按照我国《劳动合同法》第23条规定,用人单位应当在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿,作为通过竞业限制协议限制劳动者劳动权利而支付的对价。

上述竞业限制协议的合理性原则是《劳动合同法》和有关规定以强制性规范确立的。竞业限制协议违反了合理性原则,也就是违反了法律、法规的强制性规定,没有法律效力。

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