一、案例：明知不符合录用条件，试用期解除劳动关系成难题

某服装销售公司为打开南京市场，准备在南京各商场开设专柜，急需聘用专柜负责人。小李在服装行业从事销售多年，经过面试进入到该公司工作，任某商场专柜的负责人。小李在应聘时表示她有很强的销售能力，保证每月销售额达到五十万元，如果达不到，自己主动辞职走人。之后，双方约定了三个月的试用期。三个月试用期将满，公司发现小李的工作能力并非如她所说，不仅月销售五十万的承诺没有实现，业绩还不如一般的销售人员。公司准备与她解除劳动关系。而小李提出，她符合公司的录用条件，公司解除与他的劳动关系是非法的，要去申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金。

像上述情况，用人单位明明知道员工在试用期内工作能力不行，要与其解除劳动关系，由于前期工作没有做细，导致在解除劳动关系上很被动，操作不当还有可能要支付违法解除劳动关系赔偿金。

二、试用期解除劳动关系的法律规定

在试用期内，用人单位有什么方法与试用员工解除劳动关系呢？先来看看法律是如何规定的。在试用期解除劳动关系法律规定了三类情形：

1、过失性解除。即严重违反用人单位规章；严重失职，造成重大损失；形成多重劳动关系，影响工作，或用人单位提出，拒不改正；劳动合同无效的情形（劳动合同法26条）；被追究刑事责任。这几种情形解除劳动关系，不仅试用期可以适用，正常劳动合同存续期间都可以适用，并不用支付劳动者经济补偿金。

2、非过失性解除。即患病或非因工伤，医疗期结束后不能从事原工作，也不能从事用人单位安排的工作；不能胜任工作，经培训或调岗仍不能胜任工作；客观情况发生重大变化，劳动合同无法履行，无法达成一致。这三种情况，试用期与劳动合同存续期间都可以适用，但需要支付劳动者经济补偿金。

3、不符合录用条件。这是试用期的特殊规定，是用人单位用工自主权的体现，也是试用期解除劳动关系使用最多、最为有效的方法。

三、如何运用不符合录用条件解除试用期劳动关系

1、如何制定录用条件。录用条件是用人单位考核劳动者在试用期内是否合格的标准。如果要以不符合录用条件为由解除试用期劳动关系，前提就是要制定录用条件。录用条件不同于招聘条件，招聘条件是针对不特定的应聘人员，是工作岗位的基本要求，一般如学历、经验、职称、年龄、身高等。而录用条件是针对已经招聘进行公司试用的特定劳动者，是对特定劳动者进行试用考核的标准。在制定录用条件上，结合具体的工作岗位一定要细化、量化，比如上述案例中将每月的销售额进行量化，必须达到多少，如果达不到，就视为达不到录用条件。切忌模糊化、主观化，如“服务安排，听领导的话”等无法进行客观考核的标准。如图所示，可以从以下几个方面制定试用期录用条件。

2、将录用条件告知劳动者。用人单位在试用期解除劳动关系的，要向劳动者说明理由。为什么劳动不符合劳动用件，用人单位要向劳动者作出合理合法的解释。解除劳动关系的举证责任在用人单位，用人单位制定的录用条件要及时告知劳动者。如果没有告知或告知了但没有用证据的形式固定下来，劳动者申请劳动仲裁，完全可以否认不知道有录用条件的存在，这时用人单位败诉的可能性极大。在制定了合理合法的录用条件后，在签订劳动合同时，一定要将录用条件告知劳动者。最有效的办法就是在口头告知时，在录用条件的文件上让劳动者签字确认。

3、试用期结束前要依据录用条件对劳动者进行考核，并告知劳动者。

综上所述，试用期解除劳动关系，最有效的办法就是使用“不符合录用条件”这个方式。做到录用条件细化、量化，结合证据形式的固定，就能很好的解决试用期解除劳动关系的问题。