十三、女职工人工奶粉喂养婴儿的，是否享受哺乳时间？

《女职工劳动保护特别规定》关于哺乳时间的规定并不区分母乳喂养还是奶粉喂养婴儿，只要是处于哺乳期的女职工，都可以享受哺乳时间。

十四、女职工产前检查的次数和时间是怎样规定的？

《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

《孕产期保健工作规范》（卫妇社发〔2011〕56号）规定，孕期应当至少检查5次。其中孕早期至少进行1次，孕中期至少2次（建议分别在孕16-20周、孕21-24周各进行1次），孕晚期至少2次（其中至少在孕36周后进行1次），发现异常者应当酌情增加检查次数。因此，产前检查的次数和时间是由医疗保健机构根据工作规范和女职工身体状况而定的，用人单位不能决定女职工的产前检查次数和时间。

十五、女职工工间休息可以多长时间？

《女职工劳动保护特别规定》第六条规定，对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。

《江苏省女职工劳动保护特别规定》第十一条规定，怀孕不满3个月和7个月以上的，不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并每日安排不少于1小时工间休息；

十六、女职工可以请休保胎假吗？

关于保胎假，国家层面并无统一规定。《江苏省女职工劳动保护特别规定》第十一条规定，怀孕不满3个月需要保胎休息或者怀孕7个月以上且上班确有困难的，应当根据医疗机构的证明安排其休息。休息期间的工资按照劳动合同或者集体合同约定计发，但不得低于当地最低工资标准的80%。

十七、生育保险待遇包括哪些内容？

根据《社会保险法》规定，生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。在江苏地区，生育保险待遇还包括一次性营养补助。

十八、生育津贴和生育医疗费是否缴纳个人所得税？

根据《财政部国家税务总局关于生育津贴和生育医疗费有关个人所得税政策的通知》（财税[2008]8号）文规定，生育妇女按照县级以上人民政府根据国家有关规定制定的生育保险办法，取得的生育津贴、生育医疗费或其他属于生育保险性质的津贴、补贴，免征个人所得税。

十九、什么是生育津贴？

《江苏省职工生育保险规定》规定，生育津贴是指女职工享受产假或计划生育手术休假期间获得的工资性补偿，目的在于保障女职工产假或休假期间的基本生活需要。

生育津贴的支付方式主要分两种：对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

二十、生育津贴与产假工资能否兼得？

产假工资，严格地说是计划时代的称谓，当时女职工生育期间享受产假，待遇也由所在单位支付，统称为产假工资。

生育津贴，是用人单位按时足额缴纳生育保险费后，职工享受生育保险待遇的重要内容。对于已缴纳生育保险的企业，生育津贴就是女职工产假期间的工资，不过其支付的主体为生育保险基金。可以这样说，生育津贴就是原来所说的产假工资。全面推行社会保险制度以后，“生育津贴”这一名词逐步取代了原来的“产假工资”。

既然生育津贴就是女职工产假期间的工资，只不过是由生育保险基金支付。因此，女职工享受产假期间，生育津贴和产假工资不可同时兼得。

二十一、生育津贴如何结算？

虽然女职工参加生育保险后，生育津贴是由生育保险基金支付，但在实务中对于生育津贴结算有两种不同方式。北京、江苏等大多数地区规定由企业按月支付职工工资，再由经办机构根据申请将生育津贴拨付至企业予以补偿（无需再支付给职工）；而上海等地区，则由职工直接向社保经办机构申领。

二十二、生育津贴与职工产假前工资标准出现差异，怎么处理？

由于生育保险基金是按照用人单位的上年度职工月平均工资的标准计发生育津贴，现实中存在女职工的产前工资高于或低于生育津贴的情形。对此，应如何处理呢？

《江苏省职工生育保险规定》第十八条规定：“职工产假或者休假期间，享受的生育津贴低于其产假或者休假前工资的标准的，由用人单位予以补足；高于其产假或者休假前工资的标准的，用人单位不得截留。”其他大部分地区也持江苏地区的上述处理精神。

二十三、女职工怀孕了，用人单位能否安排加班或上夜班？

《女职工劳动保护特别规定》明确禁止用人单位对怀孕7月以上及哺乳未满1周岁婴儿的女职工延长劳动时间或安排夜班劳动。夜班是指在当日22点至次日6点时间工作。

二十四、女职工在“三期”（即孕期、产期、哺乳期）内，用人单位是否可以调整女职工的工作岗位？

工作岗位作为劳动合同的一项重要内容，其变更或调整应按照平等自愿、协商一致原则进行。

当然，在特定情况下，即使“三期”女职工一方不同意变更，用人单位也可以行使单方变更权：一是“三期”女职工不能胜任本职工作，用人单位可以调整其岗位；二是用人单位根据《女职工劳动保护特别规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》，将“三期”女职工从禁忌工作岗位上调整到非禁忌工作岗位上；三是特定情况下，用人单位可以进行单方调岗，但必须符合法律规定，而且具有合理性，作为用人单位必须有充分的证据证明其合理性。但是对于用人单位试图利用调岗变相降薪，或者借此逼迫女职工辞职的做法，实践中很难得到支持，用人单位因此需要承担相应的法律风险。