员工罢工不是新鲜事，当员工某些诉求得不到合理解决时，而该员工又不想解除劳动关系，或想用人单位单方解除劳动关系从而获得赔偿时，员工往往采取罢工的形式给用人单位施压，出现这种情况往往严重影响用人单位生产经营，作为HR需要在最短的时间内解决，否则后果是难以承受的。

基本情况：2009年底，东莞市沙田镇某金属表面处理公司的抛光、打磨部门集体罢工，诉求是“怀疑每个员工患职业病，要求集体作职业病鉴定并要求用人单位支付相应费用，支付检察期间所有工人工资”。用人单位向笔者表示：罢工人员有十人，如满足这些罢工员工要求，则企业支付费用事小，怕是连锁反映，全企业工人全部要求检查，企业无法承担检查费用及检查花费的时间。同时由于是车间部门所有员工罢工，导致企业生产流水线无法运转，一天损失达几万元。

在这个背景下，笔者火速来到该公司，与罢工员工谈判。

与员工谈判前，笔者同企业股东沟通，解释员工有权要求职业病检查，企业可以考虑常规检查报销，但如进行职业病鉴定检查，则按法律规定来办，即疑似职业病或是职业病的，企业才承担费用的支出。企业同意笔者法律意见。随后，笔者要求员工派代表谈判。（与多人谈判，最好跟代表谈）

罢工员工派出4名代表谈判。以下是谈判简录。

笔者：为何罢工？

员工代表：企业不同意检查身体，怀疑有职业病。

笔者：检查身体是员工合法权益，企业表示尊重，但全休人员罢工影响企业生产经营是不恰当的。如果企业不同意检查、支付相应费用，员工可以通过合法途经解决，如提起劳动仲裁。

员工代表：坚持诉求，否则一直罢工。

笔者：如进行职业病鉴定，则如检查是职业病，费用由企业承担，反之由个人承担。鉴定费用约2～3000元。（注：同意检查是退让，费用承担是施压）

员工代表：不行，要求鉴定费用由企业承担。

笔者：这个事情很想帮您，但无法律依据，恐怕我说服不了企业啊。这样吧，我提个方案如您同意，我做一下企业思想工作，即由企业承担员工常规检查费用，部门员工恢复生产，轮流检查。如员工坚持做鉴定，则企业同意员工请事假方式去检查，费用由员工先垫付，如确属职业病，由企业报销，请假按工伤待遇处理。

（谈判人员提建议技巧：以谈判人员个人身份提出，表示只是一个建议并不是决策者的实质谈判条件。目的要是求谈判目标同意建议方案不随意增加条件，这样即亮出谈判诚意又未将话说死，同时还可以试探目标底线）

员工代表：考虑一下。

（鉴定费有可能自行承担的情况下，几名代表意见不一，有的想试，大部分有压力怕白白支付一笔额外费用。）

笔者：建议尽快考虑吧，在出结果前，先恢复生产吧，不然企业这边条件不会一直是这么优惠的。

员工代表：好的，每半天到一天时间安排一人检查，其余人员恢复生产。

到此，企业恢复生产。谈判告一段落。

谈判结束后，笔者问HR是哪一位带头罢工？HR提出四代表中之一。

笔者建议与该员工协商解除劳动关系，另外招新员工或从其他处调配员工。

（分化处理，防止再次罢工）

企业同意笔者建议，笔者与打带着员工协商解除劳动关系，参照法律标准打折支付该员工经济补偿并签订了相应的解除劳动关系协议，约定了该员工保密义务。

与带头员工解除劳动关系后，HR表示可否放风，说该带头员工利用部门员工达到自己个人拿钱走人的目的。笔者表示这是公司自治方式，是否放风由HR自行处理。

（默认HR离间计，提高员工带头难度，而带头员工签订了保密协议，如主动向外透露，员工收到风声刚好落实。反之带着员工没有透露，但其人离开工厂，让其他员工产生更多不好的联想。因此无论如何，带头员工影响力降到最低，其他员工再想带头难度大大增加。）

此事最终以少量补偿一个员工为代价迅速恢复了企业生产，而且较长一段时间，该企业也未再出现类似的事件。

小结：1、谈判紧扣核心利益不放，即立即恢复生产，不管谈判结果如何。

2、谈判人员提出方案时，尽量以建议协商语气与谈判目标交流。保留自己谈判底线，掌握谈判的灵活性。

3、与群体目标谈判时应当分析各个目标在相同诉求的情况下不同差异。尽可能分化各个目标利益，必要时适当离间。

结论：不团结的群体才是最好管理的群体。