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刘春艳律师
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天津-天津
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《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》解读

其他2013-04-11|人阅读

从企业角度解读《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》

2013118,最高人民法院发布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(以下简称《司法解释(四)》),于201321正式实施。现就该解释做如下解读:

一、重点规制企业与员工关于商业秘密与竞业限制事宜

《司法解释(四)》将《劳动合同法》中对于竞业限制补偿金的标准、竞业限制经济补偿金的支付时间要求、竞业限制协议时效或者解除条件等均首次以司法解释的形式予以明确规定。根据该司法解释,企业在处理竞业限制是一种需要注意以下两点:

其一,《司法解释(四)》明确规定竞业限制补偿金不能低于当地最低工资标准,不能低于解除或终止劳动合同前12个月平均工资的30%。由于《劳动合同法》有明确规定,竞业限制补偿金要求用人单位在竞业限制期限内按月支付经济补偿金,因此,该解释中对于竞业限制补偿金的标准系月补偿标准,即在竞业限制期限内,每月的补偿标准不能低于上述标准。

其二,根据《司法解释(四)》,竞业限制协议一经签署生效,对双方均产生约束力。对于用人单位来说,无论竞业限制协议中是否约定经济补偿金,员工只要履行了竞业限制义务,则均有权要求用人单位按照上述标准对其进行补偿;用人单位中断支付经济补偿金3个月以上,员工可以停止履行竞业限制协议;在竞业限制期限内用人单位单方解除敬业限制协议的,必须以支付3个月的竞业限制补偿金为条件。对员工而言,则意味着不能违反竞业限制协议的约定,一经违反则需要支付违约金,且支付违约金不影响继续履行竞业限制义务。

【法条索引】

第六条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制,但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿,劳动者履行了竞业限制义务,要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的,人民法院应予支持。

前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的,按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

第七条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,当事人解除劳动合同时,除另有约定外,用人单位要求劳动者履行竞业限制义务,或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的,人民法院应予支持。

第八条 当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿,劳动合同解除或者终止后,因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿,劳动者请求解除竞业限制约定的,人民法院应予支持。

第九条 在竞业限制期限内,用人单位请求解除竞业限制协议时,人民法院应予支持。

在解除竞业限制协议时,劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的,人民法院应予支持。

第十条 劳动者违反竞业限制约定,向用人单位支付违约金后,用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的,人民法院应予支持。

二、《司法解释(四)》细化了《劳动合同法》及其实施条例中的有关规定。

其一,强调了用人单位解除劳动合同的程序要求:解除劳动合同需要征求工会的意见,没有征求工会意见的,视为违法解除劳动合同,员工可以要求用人单位支付双倍的经济补偿金。同时,若解除劳动合同时,没有征求工会意见,但是在员工申请仲裁或起诉前补偿了征求工会意见的手续的,则不视为违法解除劳动合同。

其二,对《劳动合同法实施条例》第10条关于“劳动者非因本人原因被安排到新用人单位工作”予以列举式解释。规定:“劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作,劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;用人单位以组织委派或者任命形式对劳动者进行工作调动;因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;其他合理情形”等上述五种情形,均属于劳动者非因本人原因导致的用工主体的变化,其工作年限应当连续计算,应当由转入单位予以继承。

【法条索引】

第五条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作,原用人单位未支付经济补偿,劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同,或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同,在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时,劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的,人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的,应当认定属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作

(一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作,劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;

(二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;

(三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;

(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;

(五)其他合理情形。

第十二条 建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定,但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会,劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的,人民法院应予支持,但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

、《司法解释(四)》关注劳动合同关系建立的形式与劳动合同变更的事实

《司法解释(四)》规定:没有办理就业许可证的外籍人、无国籍人、港澳台人,请求确认与用人单位存在劳动关系的,人民法院不予支持。

对于变更劳动合同,《劳动合同法》第35条规定:用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同,应当采用书面形式。这一法条注重劳动合同变更的形式要件。但是,《司法解释(四)》却规定:“变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内同不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。”即劳动合同变更若没有采用书面形式,口头变更,且已经实际履行1个月以上的,视为已经对劳动合同进行了事实上的变更,不再强调劳动合同变更的形式要求。

【法条索引】

第十一条 变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。

第十四条 外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同,以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同,当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的,人民法院不予支持。

持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人,与中国境内的用人单位建立用工关系的,可以认定为劳动关系。

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