案情简介

周某于2008年9月进入上海某食品销售有限公司，担任督导一职。双方一直签订劳动合同，最后一份劳动合同期限至2012年9月，周某的工资是每月5，000元。2010年12月起，周某被查出患有慢性病，向公司提出病假申请，公司予以同意。2011年8月，公司发出通知，以已超过规定的医疗期仍不能上班工作为由，与其解除劳动合同。

2011年9月，李某对公司的解除劳动合同行为不满，提起劳动仲裁。

庭审中，周某诉称：因为其在合同期内，虽然过了医疗期，但还是属于病假期。公司单方解除劳动合同行为系违法解除，要求恢复劳动关系。

公司不同意周某的诉讼请求，认为周某因病超过规定医疗期仍不能上班工作，公司为了不影响正常的工作，周某病假后工公司为了不影响公司业务，又重新招聘了一名员工，该已不可能继续履行劳动合同。况且公司与周某解除劳动合同，是根据劳动合同法的规定执行，也支付了其经济补偿金。公司根据劳动合同法以及相关法律，解除与周某的劳动合同系合法解除，不同意与周某恢复劳动关系。

争议焦点

本案的争议焦点是周某是否在医疗期内?超过医疗期与周某解除劳动关系是否合法?

律师分析

一、 周某是否在医疗期内?

依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及《上海市关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。1年之内的为3个月，工龄每满1年，增加1个月的医疗期，最长为24个月。对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。

而周某确实因患病，并根据医院的医嘱，发生病假。根据上面的规定，周某的医疗期应该是在4个月。但周某实际发生的医疗期已经长达8个月，因此，周某实际已经超过法定的医疗期。

二、超过医疗期与周某解除劳动关系是否合法?

根据《劳动合同法》第40条第(一)项规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”，用人单位可以解除劳动合同。

从该条规定中我们可以明确的看出，用人单位有权与医疗期满但不能从事原工作、也不能从事另行安排的工作的劳动者解除劳动合同，但在程序上应当提前30日通知或发给一个月的代通金。

如果劳动者由于身体健康原因不能胜任工作，用人单位有义务为其调动岗位，选择他力所能及的岗位工作。如果劳动者对用人单位重新安排的工作也无法完成，说明劳动者履行合同不能，用人单位需提前三十日以书面形式通知其本人或额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。

根据上海市劳动保障局关于实施《上海市劳动合同条例》若干问题的通知[沪劳保关发(2002)13号]的有关规定：劳动者患病或者非因工负伤超过规定医疗期仍不能上班工作的，用人单位可以按超过停工医疗期规定解除劳动合同。

本案中，公司也就是依据《劳动合同法》第40条，与周某解除劳动关系。因此，周某要求恢复劳动关系的请求，不应当予以支持，公司与周某系合法解除劳动关系。

判决结果

法院最后判决，周某确实已经超过法定的医疗期，仍不能正常上班工作，公司解除劳动合同的行为属于合法解除，对于周某提出的全部请求不予支持。

律师提示

本案中的用人单位在解除员工的方法、措施上，比较谨慎，在查清周某还在医疗期内的情况下，并未与其解除劳动关系。因此，建议用人单位如果真要解除员工劳动合同情况，千万理性对待，查清情况，以免给自己带来法律风险。必要的时候可以向劳动法专业律师咨询。

主要法律依据

一、《劳动合同法》第42条：

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

……

二、《上海市关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》第2条：

医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置。劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月;以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。