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什么情况下公司的规章制度可以作为诉讼、仲裁的依据？

公司法2018-08-10|人阅读

什么情况下公司的规章制度可以作为诉讼、仲裁的依据？

《劳动合同法》颁布之前，法律法规并没有明确规定企业规章制度的制定程序，根据最高人民法院2001年发布的《劳动争议解释（一）》第十九条明确规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这条规定实际上赋予合法的用人规章制度以类似于法律的效力，可以作为法院审理劳动争议案件的依据之一。

2008年1月1日，《劳动合同法》颁布施行，对企业规章制度的制定程序做了严格的规定，《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”因此，根据《劳动合同法》的规定，企业规章制度生效，能够作为仲裁和诉讼的依据须同时符合以下三个条件。

一、规章制度的内容须合法

企业任何规章制度都应符合法律法规，否则无效。单位的规章制度明确违反劳动法律法规的强制性规定，或规章制度制定不合理的。仲裁机构和法院对此有审查权，不合法和明显不合理的规章制度通过不会被认可。同时，《劳动合同法》第八十条还规定：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

二、制定程序须合法

用人单位制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当履行两项程序：第一、交由职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见；第二、与工会或者职工代表平等协商确定。

《劳动合同法》对于规章制度制定的要求是劳资双方平等协商，那么，若协商不成该如何处理呢？司法实践中普遍认可的是，在企业规章制度内容合法的前提下，企业只要履行了协商程序即可，若劳资双方达不成一致，可由企业单方决定。因此，实践中用人单位在制定与劳动者利益密切相关的前述事宜时，应履行民主程序，并保留相关证据，以便在发生争议时提交，证明单位规章制度制定程序的合法性。

三、须向劳动者公示

公司规章制度制定、修改后须告知劳动者，否则对劳动者不发生约束力。若用人单位依据其公司规章制度处罚员工，或处理其他劳动关系，劳动者不同意用人单位的处理决定而产生劳动争议时，劳动者时常会以其不知道相关规章制度为由，请求裁判机关判决用人单位的决定无效。因此，用人单位为避免纠纷及损失，应保留告知劳动者企业规章制度的证据。

实践中证据固定的方式如下：

1、在企业入职登记表中增加企业规章制度收悉声明；

2、将企业规章制度发送员工后，让员工签字确认收悉并阅读；

3、开展企业职工内部培训，要求员工签到，写清培训时间、地点、培训内容等；

4、开展企业内部规章制度考试；

5、在必要时还可以将公司规章制度在公司公告，并对公告现场拍照、录像等。

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