一、有关双倍工资仲裁时效及超过时效丧失实体权利的法律依据

1、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。　　前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。　　因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。　　劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

第三条 劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。

二、双倍工资性质的理解

劳动争议的诉讼时效为1年，从知道或者应当知道权利被侵害之日起计算；对于拖欠劳动报酬的，适用特殊时效，即该1年起算点是从劳动者离职之日起计算。

工资系指在一个工资支付周期内，用人单位依据国家有关规定和劳动合同的约定，以货币形式按照劳动者提供的正常劳动直接向其支付的劳动报酬，是劳动者的劳动收入，分为：计时工资、计件工资、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬、特殊情况下支付的工资，劳动报酬是劳动者用自己付出的劳动所换来的物质利益。而双倍工资是用人单位在违反劳动合同法的情况下向劳动者支付的额外补偿，是对用人单位违反劳动合同法的罚则，并不属于劳动报酬，具体而言，首先，根据劳动合同法第四十七条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条之规定，计算经济补偿金时未将“双倍工资”作为计算基数，可以印证劳动合同法是将未签订书面劳动合同双倍工资置于工资范畴之外的；其次，在《劳动合同法》中，双倍工资规定于“法律责任”章节中，属于对用人单位的惩罚性规定。鉴于上述理由，未签订劳动合同的双倍工资应适用普通时效，即从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。三、双倍工资时效起算点的问题

关于双倍工资起算点的问题目前有两种主流观点：第一种认为，自用工之日起满一个月的次日起，按月分别计算仲裁时效，即每一个月产生一个单独的为期一年的仲裁时效。理由在于，根据劳动合同法的规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者签订书面的劳动合同，其自用工之日起至满一个月的次日仍未与劳动者签订书面劳动合同的，劳动者应当知道其权利受到侵害，故以此作为时效的起算点符合法律的规定。第二种观点认为，自劳动合同解除之日起计算仲裁时效。理由在于，用人单位未签订劳动合同是一种持续的侵权状态，且每个月双倍工资的数额都在变化，直到用工之日起满一年的前一日，劳动者能够主张的双倍工资数额才确定，且二倍工资的规定目的是为了通过惩罚督促订立书面劳动合同，更好的保护劳动者合法权益，因此用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，劳动者请求支付二倍工资的仲裁时效起算期间，应自劳动关系终止之日起计算。

本人倾向第一种观点。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，不能简单的理解为一种连续的民事侵权行为，从双倍工资支付的方式看，法律规定用人单位未签订劳动合同的双倍工资是按月支付而非整体合并支付，只要有任何一个月没有支付，劳动者权利即受到侵害，仲裁时效即应起算。