《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

书面劳动合同以规范的形式明确了劳动关系双方的权利义务，为劳动者保障自身权益提供了强有力的法律依据，因此，签订劳动合同是劳动者的一项重要权利。另一方面，与劳动者签订劳动合同是用人单位应尽的义务，未订立劳动合同的用工行为是违法的。所谓“双倍工资”，就是为保障劳动者权益、规范企业用工行为，在一定期限内，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的情况下，法律赋予劳动者向用人单位请求在该期限内支付双倍工资作为赔偿的权利。

但在劳动仲裁和司法实践中，“双倍工资”的赔付问题争议颇多，尤其是时效问题，各地仲裁和法院处理不一，有必要进行规范和统一。

一、“双倍工资”的性质

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”同时该条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”

因此，“双倍工资”的性质，即“双倍工资”是否属于劳动报酬，就直接关系到其是否受仲裁时效限制。

从“双倍工资”这一普遍使用的名称及《劳动合同法》同样使用“工资”这一概念来看，似乎“双倍工资”中用人单位额外支付的部分是劳动报酬；但从双倍工资的实质来看，用人单位额外支付的“工资”是由于其没有依法与劳动者签订劳动合同这一违法行为而受到的惩罚性赔偿，只是其数额按照工资标准支付，并非对劳动者付出的劳动所支付的对价，因而不是劳动报酬。

《浙江省高院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》第四条，《劳动合同法》第八十二条所称“二倍工资”中加付的一倍工资并不属于劳动报酬，劳动者申请仲裁的时效为一年。虽然该解答并不非法律或者司法解释，不能直接适用，但对于劳动仲裁部门和法院处理处理“双倍工资”劳动争议案件是具有理论指导异议的。

二、“双倍工资”的最长支付期限

依据《劳动合同法》第十四条第三款和《劳动合同法实施条例》第七条的规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。因此，未订立书面劳动合同情形下二倍工资的支付最长不超过11个月，从用工之日的第二个月开始计算。

三、“双倍工资”时效的计算

“双倍工资”时效计算方法的不同导致实践中对于其时效是否过期出现完全不同的认定结果。

（一）逐日计算时效。

用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，从用工之日的第二个月开始应当向劳动者支付二倍工资，满一年则视为双方订立无固定期限劳动合同而终止违法状态，不再支付。

所谓逐日计算，即从用工之日起第二个月开始，每日双倍工资的仲裁时效分别为一年。如某公司聘用李某为员工，用工之日为2010年1月5日，但未与其订立书面劳动合同。则从2010年2月5日开始，李某要求公司支付双倍工资。假设单位拖欠李某劳动报酬，李某于2010年5月1日单方解除劳动合同，李某要求单位支付从2010年2月5日至2011年1月4日的双倍工资，但按照逐日计算时效的方式，只有2010年5月1日至2011年1月4日间的加付一倍的工资将得到支持，2010年2月5日至2010年4月30日由于已超过仲裁时效而不予支持。也可以从劳动者主张权利之日前溯12个月，与计算支付双倍工资时间重叠这部分就是在劳动仲裁时效之内的部分。

（二）整体计算时效。

整体计算时效，就是从用工之日开始，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同第二个月的第一天开始至双方订立书面劳动合同、解除劳动关系或者满一年为止，这段时间视为整体，劳动仲裁时效从整段时间最后一天的第二天开始计算。只要这最后一天至劳动者主张权利之日未超过一年，则这整段时间内的双倍工资请求都将得到支持。

实践中通常采用第一种计算方式，但笔者认为第二种做法更合法合理。

法律没有明确规定“双倍工资”逐月分段计算时效的做法。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

若将“双倍工资”逐日计算，则予以劳动者全面维护自身权益的时间十分有限，对于劳动者保障自身权益是极为不利的。

由于劳动者与用人单位相比本身就处于弱势地位，作为普通大众，根本无法知晓存在分段计算时效的情况，一般仅知道劳动仲裁时效为一年。而《劳动合同法》设立用人单位支付二倍工资属于惩罚性法律责任，其立法目的是为督促用人单位与劳动者订立书面劳动合同，是为了更好地规范劳动关系。如果采用这种逐月计算诉讼时效的方式，那么随着时间的逐月推移，就会使得用人单位支付二倍工资的法律义务逐月归于消灭，该种情形明显不符合立法本意，同时，也不利于劳动者的实际操作，损害劳动者的实体权益。这种逐月计算诉讼时效的计算方法是对法律进行的不合理的推理。

《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”该法第十四条第三款又规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”因此，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年不与劳动者签订劳动合同的这段时间，其侵犯劳动者权益的行为一直在持续。依据法理判断，对于持续的侵权行为，既可以在侵权行为实施过程中要求停止和赔偿，同时在侵权行为终止之后的一段期限内法律也应当赋予受害人以救济的权利，即诉讼时效。

因此，笔者认为，整体计算“双倍工资”仲裁时效的方法符合法律规定，也趋近立法本意，不仅可以更好地保护劳动者的权益，也能对用人单位起到惩戒作用，督促其规范劳动关系，从而杜绝事实劳动关系的存在。

此外，有人认为应以离职之日作为“双倍工资”时效的起算点，因为用人单位用工期间，一直与劳动者未签订劳动合同，用人单位的违法状态是持续的，劳动者主张“双倍工资”时效应当至劳动者离职之日（即发生争议之日）起计算。显然这里所说的离职之日应当已超过用工之日一年，否则就不存在争议。虽然这一观点有利于维护劳动者的合法权益，对用人单位不签劳动合同的行为起到惩罚和威慑作用，但从上述《劳动合同法》的规定来看，超过用工之日一年，用人单位与劳动者依法已订立无固定期限劳动合同，用人单位的违法行为已因此终止，而劳动者因用人单位之前的侵权行为而产生的赔偿请求权也开始受到时效限制。所以，这一观点是缺乏法律依据和法理支持的。