代 理 词

尊敬的法庭：

福建君来律师事务所接受原告曹xx的委托，指派我为本案的代理人，出庭参加诉讼活动，在经过充分的法庭调查后，现依据本案争议事实和有关法律适用问题，发表如下代理意见，供法庭参考：

一、被告作出（XX）建X劳字第XX号《关于对曹XX违纪处理决定》（以下简称“处理决定”）没有相应的事实和法律依据，且程序违法，该行为应属无效法律行为。

首先，被告对原告的该份处理决定，没有事实和法律依据。按照被告在法庭上的陈述，被告对原告作出该份“处理决定”的理由是，原告违反被告公司1991年4月28日公司制定的《关于职工申请出境探亲有关规定的通知》（以下简称“通知”）第4条规定，因此被告对决定原告以自动离职处理。而该份“通知”的第4条是这样规定的：“目前部分未向公司办理出境的职工，各单位应专事通知其在国内的亲属，必须在今年6月15日前来公司办理停薪留职或离职手，超过时间不办者，按自动离职处理。。。。。。”但是，若被告根据该份通知的规定处罚原告，明显是错误的：1、原告是在1991年2月13日时向被告公司请假，而当时原告请假也经过了单位的批准，而被告公司制定的《关于职工申请出境探亲有关规定的通知》却是在1991年4月28日制定的，但被告却用后来的制定的公司规章制度来处罚之前的原告的正当行为，这显然是不符合法定程序的。2、依据该”通知”第四条的规定，未向公司办理出境的职工，应在当年6月15日前到公司办理停薪留职或离职手续，超过时间不办者，按自动离职处理。而被告公司却在当年的5月27日就以原告违反该“通知”第四条规定，对原告以自动离职决定处理，显然，被告对尚未规定期限办理停薪留职或离职手续的原告就先以“自动离职”决定处理也是违反法定的。

其次，被告对原告的该份处理决定严重违反程序规定，依照《企业职工奖惩条例》第19条之规定：“给予职工行政处分和经济处罚，必须弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，征求工会意见，允许受处分者本人进行申辩，慎重决定。”第20条第2款规定：“职工受到行政处分、经济处罚或者被除名，企业应当书面通知本人，并且记入本人档案。”且根据《企业职工奖惩条例》第18条之规定；“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间十五天，或者一年内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名”。因此，退一万步讲，即使原告真的违反公司制度，公司要对原告以自动离职处理，公司也应当按照法律规定，要先进行“批评教育”，在批评教育无效后，弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，征求工会意见，并允许受处分者本人进行申辩后，方可决定。但被告并没有履行上述程序，直接就跳过批评教育，征求工会意见等步骤，直接在对原告作出“自动离职“处理决定后就放入原告的人事档案中，而这显然是违反法律程序的。

综上，被告在1991年5月27日对原告作出的“处理决定”不仅没有事实依据，也是违反法律程序，显然应属无效法律行为。

二、被告在对原告作出“处理决定”后没有书面送达给本人，或者本人家属，也没有公告送达，这也是违反法律程序。

依据《劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》规定：“企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应程序。因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人，本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能直接送达或者邮寄送达或者邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效，职工逾期不归也不能视为旷工，更不得予以除名”。因此，退一步讲，即使被告认定原告请假的行为违反公司规定，被告决定对原告予以自动离职处理，被告也应在自动离职处理决定作出后书面送达给原告本人，而且要直接送达或者邮寄送达方式有困难后，方可公告送达，否则按照法律规定，该处理决定视为无效。可见，书面通知本人是处罚职工的法定程序，也是用人单位应尽的义务，但是被告不仅没有直接送达、邮寄送达，也没有公告送达，而是把“处理决定”直接放入原告的档案中。

因此，被告行为不仅明显违法法律程序，也侵犯了原告作为劳动者应当享有的权利，按照法律规定，即使原告逾期不归，也不能视为旷工，更不能予以自动离职处理。

三、本案没有超过法律规定的仲裁时效，被告对此主张不能成立。

依据原《国营企业劳动争议处理暂行规定》第5条、第16条规定：“因开除、除名发生劳动争议纠纷，当事人应当自企业公布处理决定之日起15日内向当地仲裁委员会提出”。该条规定是指企业对于员工因开除或自动离职处分产生的劳动争议，员工可以在企业公布处理决定后15日内向仲裁委提出。而在本案中，被告对原告虽然做出作出的处理决定，但至今尚未公布该份决定，只是把该份处理决定放入原告的人事档案中，由此可知，原告的诉求显然没有超过法定仲裁时效。退一步讲，即便是按照现行《劳动争议仲裁调解法》第27条规定：“劳动争议申请的仲裁时效为1年，仲裁期间从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算”。原告也是在今年在为了办理社保退休手续时才知道有这处理决定的，因此，不管是按照现行法律规定，还是按照原来的法律规定，原告的请求均未超过仲裁时效。

综上所述，被告对原告的处理决定，不仅没有事实依据，在处理决定作出后，也未按照法律规定书面送达给原告，这显然是违反法律相关规定的。因此，为了保障当事人的合法权益，请求法院依据相关法律和事实，支持原告诉讼请求，谢谢！

此致

XX人民法院

代理人：

XX年XX月XX日