员工是企业的重要组成部分，能够为企业做出重大的贡献，但是也有部分员工，对企业产生了负作用，有些可能是因为严重违反了企业的规章制度，有些可能是在试用期不符合录用条件，更有甚者被依法追究刑事责任。企业在解除这些员工时要注意多方面的问题。《劳动合同法》第三十九条规定的情形在实践操作中也存在着许多问题。如果企业对实践操作中的问题不了解，那么很可能会支付大量的赔偿金，即使劳动合同继续履行也。最后企业很可能觉得很冤，明明自己是按照劳动合同法的规定来解除的，为什么会最终被认定为违法解除呢？

关于《劳动合同法》第三十九条的情形，试用期不符合录用条件的和严重违反用人单位规章制度的解除的数量较多，最后到劳动仲裁和法院阶段，用人单位被认定为违法解除的概率也较大。产生这样结果的原因是多种多样的。笔者会进行一系列的研究，本期推出的是企业在试用期解除与员工签订的劳动合同的风险防范。

在试用期解除中，部分企业并没有设定录用条件或者录用条件不明确，还有部分企业未将录用条件提示员工，最主要的问题还是用人单位没有证据证明劳动者在试用期不符合录用条件。对于录用条件的标准，笔者建议企业还是需要通过绩效考核制度来细化。对于一些销售类的岗位，试用期的条件可以进行量化。例如制定一些试用期的业绩指标来确认试用期的条件，并在签署劳动合同的同时将试用期的业绩指标给劳动者签字。但是对于一些管理类的岗位，绩效考核的量化速度较难，这就要求企业制定更好的绩效考核制度。人力资源管理工具中的KPI(关键绩效指标)，以及平衡计分卡，360度绩效考核等都能在此使用。管理类的岗位可以通过下属、领导或者同事的各方面的评价来进行打分，并且提炼岗位的关键绩效指标。并且可以召开会议，将考核结果面交被考核人签收或邮寄方式寄给被考核人。企业最好制定一个详细的岗位职责说明书后再招用相应的人选，并以岗位说明书中的内容提炼关键的绩效指标来进行考核。这是对于不存在欺诈行为的劳动者采用的标准。如果发现欺诈行为劳动者，则需要在招聘公告或岗位职责说明书，以及员工手册等进行确认和细化。在此过程中，也需要考虑到具体的欺诈情节。一般来说，对于学历，以及一些岗位资格证书和工作经验中的职位部分和隐瞒一些严重影响工作的疾病等的欺诈，尽量做到零容忍，而且在相关的录用条件中明确。

在程序上，以试用期不符合录用条件解除劳动合同要做到：考核需在试用期结束前进行，而且考核的结果应在试用期结束前送达被考核对象。有些案例中，用人单位就是在试用期满后再对劳动者进行考核，导致了劳动仲裁和法院都导致失败的结果。对于考核的结果，如果劳动者拒收的，用人单位可以以邮寄的形式向劳动者书面送达，并保留邮寄的单据。

以上是企业在试用期解除与劳动者劳动合同的基本点，在实务操作中还会遇到很多问题，但希望本文可以给企业进行指导。企业在解除劳动合同的过程中避免想当然的解除，一定要注意相关的实体部分和程序部分。同时特别注意的是，在录用条件上的设定上还是要做到合法合理，对于明显属于就业歧视性的条款要避免。企业在与劳动者解除劳动合同过程中存在着很多的问题，后续问题会在后面的文章中再给大家分享。