在劳动争议案件中，对于劳动者而言，确认劳动关系是一项非常重要的任务。而往往证明劳动关系的证据都在用人单位手里。而且就最有证明力的证据劳动合同而言，往往用人单位让劳动者签字后并没有把劳动合同交给劳动者，使得劳动者在劳动争议中的利益不能得到好的维护。有些在工伤认定中，也因为缺乏足够的证明劳动关系的证据导致劳动者在很多情况下无法被认定为工伤。湖北十堰砍伤法官一案也与法院未确认劳动者与用人单位之间的劳动关系有关。故劳动者在确认劳动关系中如何有效的收集证据是一个较为突出的问题，容易引发社会矛盾，如果劳动者能够掌握一些证据收集的技巧，就能避免在权利中睡眠，也可以敦促用人单位规范管理。

关于证明劳动关系，最直观的证据是劳动合同，但如果单位未签劳动合同，而劳动者又在该单位付出劳动的，则形成的是事实劳动关系。关于确认劳动关系，我国是有部门规章进行规定的，劳部发【2005】12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

该条款目前仍然有效，故如果劳动者和用人单位没有签订劳动合同的情况下，要证明劳动者和用人单位存在事实劳动关系的证据组织上，应当主要围绕第（二）项和第（三）项进行。

根据该条款第（二）项，可以收集以下证据：例如公司的员工手册，其他的在用人单位公示过的规章制度。有原件的最好用原件。对于接受用人单位为劳动管理，可以收集单位的考勤记录。如果单位要求考勤记录签字的，员工可以在签字的同时对考勤记录拍照。关于劳动报酬的支付，如果工资是打到员工银行卡上的，那么员工可以去查询银行交易记录。这些方法属于基本的方法。

《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条也规定了一些确认劳动关系可采的证据：

《关于确立劳动关系有关事项的通知》

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证： （一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录； （二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件； （三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录； （四）考勤记录； （五）其他劳动者的证言等。

该通知的第一、二条给确认劳动关系以及证据收集提供了一个较有意义的指导，但是还有一些进阶型的问题。劳部发[2005]12号号文的三个条款并不能解释很多的复杂性的问题，仅凭借这几个标准有些复杂情况仍不好判断，例如和外包、承揽、雇佣等关系的区别。江苏省高院的王芬法官关于劳动关系评判的标准更加细化。王芬法官认为，可以综合考虑下列情形，来认定双方之间是否存在劳动关系：

(1)劳动者实际接受用人单位的管理、指挥与监督；

(2)用人单位是否定期向劳动者发放工资，劳动者能否提供用人单位支付工资的记录，劳动者在经济上依赖于用人单位；

(3)劳动者被纳入用人单位的生产组织体系中从事劳动，与其他劳动者存在分工合作，而不是从事独立的业务或经营活动；

(4)劳动者必须自身完成劳务，无权将工作分包给他人完成或由他人代替完成；

(5)劳动工具、原材料一般由用人单位提供；

(6)劳动者在用人单位指定的工作时间、场所工作，并受用人单位决定或受其控制；

(7)劳动者提供的劳务是继续性的而不是一次性的；

(8)劳动者的工作性质是日常的，而不是临时的或是应急的。

王芬法官的观点有一定的可操作性，她主要从劳动者的劳动关系的隶属性上判断的，因为劳动者在劳动关系中具有从属性，生产资料、劳动报酬等都是用人单位提供的，劳动者具有一定的人身依附性，在付出劳动的过程中也有义务服从用人单位的合理的管理，接受用人单位的考勤，遵守用人单位的规章制度。如果劳动者的以上证据都缺乏或用人单位抵赖的话，劳动者可以写一份详细的说明证明自己的工作岗位及职责，或者与用人单位谈判时进行录音等，在必要时还可以申请劳动监察大队进行求助，劳动监察大队具有行政的强制力，单位在劳动监察的压力之下更倾向于配合提供相关证据或者以和解的方式解决劳动争议。

劳动关系的确认问题是劳动争议及工伤案件解决的第一步，希望劳动者引起重视，在付出劳动的过程中注意收集相应的证据。而用人单位也应该尽量的规范化，尽管有时用人单位可以通过不签劳动合同，不交社保为降低用工成本，但一旦劳动这法律意识完善，可能用人单位将遇到更大的难题。尽管《劳动合同法》的确在履行上有一定的难度，也在某种程度上提高了中小企业的用工成本，现在立法上修改的呼声也日益强烈，但是在新法修正之前，用人单位还是应当守法，为了节省一些小的成本增加了被劳动者索赔的风险是不可取的。