三期女职工的特殊劳动保护

以案说法——郭某某与北京某信息技术有限公司劳动争议案评析

上诉人：北京某信息技术有限公司

被上诉人：郭某（女）

关键词：劳动报酬 女职工三期待遇

争议焦点

1、用人单位能否以女职工进入“三期”为由，做出调岗降薪的处理？

2、孕期女职工依法应享受哪些“产检”待遇？

基本案情

2011年3月1日郭某入职某信息技术有限公司（以下简称“公司”），任高级产品经理，双方签订书面劳动合同，劳动合同期限自2011年3月1日至2013年3月31日，其中试用期3个月。劳动合同约定，郭某工资标准8000元/月（实际工作每满一年，增加每月100元的工龄工资），试用期工资标准为6400元。

2012年1月30日，郭某在北京同仁医院检查出来怀孕，并将怀孕事实报告公司直属领导。2012年2月3日，公司人力资源部通知郭某，决定将其调至前台兼行政岗位，并降薪70%，郭某认为怀孕期间不会影响工作，不同意公司调岗降薪的决定，公司坚持给郭某调岗降薪，并收回郭某办公电脑和原办公室。但郭某一直坚持正常上班直到2012年9月3休产假。期间公司未给予郭某法定应享有的产检假。2012年9月3日至2013年1月23日郭某休产假期间，公司停发其工资。2013年1月24日，郭某产假结束后回公司上班，但公司以各种理由阻止其正常上班并且扣发工资。

为此，郭某将公司诉至仲裁委，2013年10月8日，仲裁委经审理后裁决公司支付郭某2011年3月1日至2013年5月31日期间拖欠的工资及25%的经济补偿金共计119271.3元；支付郭某产前生育报销费用1400元；支付郭某2013年度2天带薪年休假工资1471.28元；驳回郭某的其他申请请求。

双方均不服仲裁裁决，分别起诉至法院，一审法院审理后判决：：一、公司支付郭某2012年3月至2013年5月31日期间的工资以及生育津贴总计67350元；二、公司支付郭某试用期工资1600元；三、公司支付扣发郭某产检的工资1279.74元；四、公司支付郭某2013年带薪年休假工资1101.15元；六、驳回郭某的全部诉讼请求。一审判决后公司不服，上诉至中级人民法院。

审理结果

二审法院认为：公司与郭某在劳动合同中约定工资待遇，公司应依法按工资分配制度、方式以及《工资变动表》确定的标准执行。公司提交的《工资变动表》上有郭某的签字确认，故应以《工资变动表》列明的工资构成及发放条件认定郭某的工资标准。在2012年3月至8月郭某虽未做项目，但原因是公司单方调岗并强行收走了郭某的电脑，取消了工作条件，且未安排郭某参与项目，并不是郭某的主观原因所致，故此期间郭某的工资应当按照工龄工资增长后每月8100元的标准支付，对于不足部分，公司应予补齐，原审法院核算数额准确无误。

2012年9月至2013年1月23日为郭某产假期间，郭某依法应享受生育保险待遇并按月领取生育津贴，生育津贴是女职工产假期间的工资，应由用人单位依法办理并按月支付，公司不同意支付郭某的上诉请求，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。在郭某休完产假后的工作期间即2013年1月24日至2013年5月31日，公司仍未安排郭某参与项目，故公司应按《工资变动表》的规定全额支付郭某月工资。

双方就产前检查期间的待遇问题争议较大。公司主张郭某占用了大量的正常工作时间进行产前检查，不仅如此而且请假频率较高，甚至有时每周检查两至三次，公司事假与年假折抵处理，事假扣发工资合情合理。郭某认为，产前检查属于正常情况，检查的次数多是因为身体不适，其因产检而请假不应被扣款，公司按事假扣工资是对其不服从调岗事件的打击报复，而且对于产前检查的次数公司没有规定，产假折抵年假的说法不认可。

法院认为，怀孕的女职工在劳动时间内进行产前检查的，应计入劳动时间，公司不应因产检请假而扣发郭某的工资，公司应补发郭某2012年2月至8月期间因产检发生的扣款1279.74元。公司不同意郭某此项上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。

公司以产假折抵带薪年休假的主张没有法律依据，经核算郭某应享受2013年度带薪年休假2天，公司未安排郭某休年假，应向郭某支付2013年度2天的带薪年休假工资1101.15元

二审法院作出终审判决，驳回公司诉求，维持原判。

评析意见

一、用人单位能否以女职工进入“三期”为由，做出调岗降薪的处理

《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。任何一方没有单方变更劳动合同的权利，变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。虽然，很多用人单位都会在《劳动合同》中约定：用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位，岗随薪变。但是，司法实践中用人单位以用工自主权为由做出的此项约定，其合法性往往难以得到支持，除非用人单位有充分的证据证明其调岗的合理性和降薪的合法性，否则双方仍按原劳动合同履行。

对于进入三期的女职工，国家给予特殊的保护。《女职工劳动保护规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。

上述法律明确对“三期”女职工进行了特殊的劳动保护，用人单位不得在其结婚、怀孕、产假等期间，减低工资和辞退处理。当然，在特定情况下，即使三期女职工一方不同意变更，用人单位也可以行使单方变更权：一是三期女职工不能胜任本职工作，用人单位可以调整其岗位；二是用人单位根据《女职工劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》，将三期女职工从禁忌工作岗位上调整到非禁忌工作岗位上。除此之外，其他情况单方调岗都是存在法律风险的。

本案中，公司以郭某怀孕后不能胜任工作岗位为由，对郭某作出调岗降薪的决定，至于如何证明郭某其不能胜任工作，公司也是没有拿出相应的考评规则和制度依据，且郭某的岗位也不在怀孕后禁忌的工作岗位范围内，因此该公司单方做出的调岗降薪的决定，违反了法律规定。因此，二审法院关于公司向郭某支付2012年3月至2013年5月31日期间的工资差额以及生育津贴的判决是正确的。

二、孕期女职工依法应享受哪些“产检”待遇

“产检”概念和周期

“产检”又称“产前检查”是指为了保证孕妇和胎儿的健康，按卫生部门的要求做产前检查。产前检查一般按照以下三个阶段和次数确定，第一，由开始妊娠至第6个月末，每月检查一次；第二，由第7个月初至第8个月末，每月检查二次；第三，最后一个月每周检查一次，有特殊病者不在此列。

“产检”待遇和法律依据

随着京津冀一体化的推进和大北京规划的落地，我们了解一下京津冀三地关于生育保险待遇的相关规定。根据《北京市企业职工生育保险规定》第十六条规定，生育医疗费用包括女职工因怀孕、生育发生的医疗检查费、接生费、手术费、住院费和药品费。《天津市城镇职工生育保险条例》第十六条的规定，下列费用由生育保险基金支付：（一）产前检查费；（二）生育医疗费；（三）生育津贴；（四）计划生育手术费。根据《河北省城镇职工生育保险暂行办法》第十七条的规定，女职工生育发生的检查费、检验费、接生费、手术费、床位费、药品费等生育医疗费，生育保险基金支付标准（含产前检查、检验费）。《女职工劳动保护规定》第六条规定，怀孕女职工，在怀孕期间依法享有带薪产检假，用人单位不得克扣女职工产检假工资。

可见，国家规定女职工怀孕后享有产检假规，在规定的范围内，孕妇去医院进行产检，按正常出勤对待，用人单位不得扣发工资。不仅如此，根据上述法律规定女职工就产前检查发生的费用，依法应当予以报销。

关于产检的次数，各地法规条文中都没有做限制性规定，也就是说，只要是正常必要的产检，都应该计入劳动时间，不能按病假、事假、产假、旷工等来对待。但在实践中，有些怀孕女职工确实存在产检的次数过多的情形，用人单位对其产检的真实和必要性又很难查实，一般都采取得过且过的态度处理。如何解决类似的问题，既能充分的保护孕妇和胎儿的身体健康，又能限制怀孕女职工滥用产检假的情况，笔者认为，用人单位可以通过规章制度加以明确，在产检的次数和请假手续方面入手，除了常规的产检外，对请假频率过高的职工，可以采取提交医生证明的方式进行约束，如职工不能提交医院出具的相关证明，用人单位可以不批准或按事假处理。本案中，公司直接扣发郭某产检期间的工资，以年休假折抵产检假的做法显然是不可取的。