企业用工管理问题，是企业发展必须面对并妥善处理的问题。对于不少企业而言，在与员工签订劳动合同建立劳动关系的传统用工模式之外，聘用退休员工已经成为一种可能的选择。退休员工在相关领域的经验以及资源对于企业发展能够起到很好的助力作用，对于退休员工个人，返聘也使得其能够发挥余热，实现个人价值。然而，如何处理与返聘员工的关系，却是这些企业必须要了解的事项。

按照《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》以及《国务院关于工人退休退职的暂行办法》的规定，目前一般情况下男性退休年龄为六十岁，女性为五十岁。然而随着社会医疗卫生条件以及生活水平的改善，到达法定退休年龄后实际上仍然具有劳动能力的大有人在，特别是在一些体力要求不高、注重经验积累的行业，退休员工仍能为社会、企业创造价值。但是由于相关制度改革并没有及时跟进，实践中仍然沿用旧的法规、政策，使得企业在处理与返聘员工的关系时有些无所适从。

按照《最高人民法院关于审理劳动争议纠纷案件适用法律若干问题的解释（三）》中第7条的规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。返聘员工如果已经享受养老保险待遇或领取退休金，与企业的关系为劳务关系，实践中也不存在争议。

但是，如果返聘员工没有享受养老保险待遇和领取退休金，又该如何处理呢？

由于种种原因，部分退休员工在退休后可能并不能及时享受养老保险待遇或领取退休金，企业如聘用此类人员，各地对于企业与返聘员工关系的认定存在不同的看法。就广东省而言，目前一般适用广东高院、广东省劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（2012年8月2日）中第11条的规定，用人单位招用已达到法定退休年龄但尚未享受基本养老保险待遇或领取退休金的劳动者，双方形成的用工关系按劳务关系处理。也就是说，在广东地区对于返聘员工达到退休年龄，无论其是否享受基本养老保险待遇或领取退休金，其与用人单位的关系都认定为劳务关系，而不是劳动关系，相关纠纷均不能认定为劳动争议，也不适用劳动法相关法律法规。

企业在用工管理中，也应遵循上诉思路妥善处理与返聘员工的关系。按照原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发【1996】354号）第13条的规定，其聘用协议可以明确工作内容、报仇、医疗、劳动保护待遇等权利、义务。离退休人员与用人单位应当按照聘用协议的约定履行义务，聘用协议约定提前解除书面协议的，应当按照双方约定办理，未约定的，应当协商解决。因此，建议企业在用工管理中，与返聘员工签订聘用协议，合理确定双方的权利义务，使得返聘员工能够安心为企业发展献策献力。