一、客观情况发生重大变化

1、由于营运模式改革，用人单位决定解散某部门，导致岗位消失。用人单位将解散决定告知劳动者并安排新的岗位，但劳动者拒绝接受用人单位的安排，并拒绝前往新岗位进行工作的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项之规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，双方又未能就变更劳动合同内容达成协议，单位可以解除劳动合同，但依法应额外支付原告一个月工资；同时，按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，第四十七条之规定，被告解除与原告的劳动合同，依法应向原告支付经济补偿。用人单位需支付一个月的工资和经济补偿金后才可以解除劳动合同。

2、用人单位对自己提出的主张有责任提供证据。用人单位主张因劳动合同依据的客观情况发生变化，与劳动者解除劳动合同，但其未提交证据证明劳动合同依据的客观情况已发生变化，且未提交客观情况发生变化后，其与劳动者未能协商一致解除劳动合同，并额外支付劳动者一个月工资的相关证据，故举证不能的不利后果，将由用人单位自行承担。

“客观情况发生重大变化”这个理由是实践中的难点，很多用人单位不当运用该理由解除劳动合同。要运用该理由用人单位应先证明单位存在 “客观情况发生重大变化”的事实。其次，什么样的情况才能认定为“客观情况”、“重大变化”。结合案例，我们认为，用人单位如果遇到搬迁、改制、解散等情况，客观上致使劳动合同无法继续履行，才能认定为“客观情况发生重大变化”。

若客观情况未发生重大变化，则不能随意解除。如用人单位虽然进行了经营策略的调整，但是客观上用人单位仍可安排劳动者工作岗位继续履行劳动合同的，则不能运用“客观情况发生重大变化”解除劳动合同。因此，客观情况的变化导致劳动合同能否继续履行，是判断“客观情况发生重大变化”是否成立的要点。

二、变更劳动合同（调岗、调薪等）

1、订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行的，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成一致的，用人单位解除劳动关系的，应当向劳动者支付经济补偿金。

2、用人单位调整劳动者工作岗位，一般应当经过劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容，或虽有变更但确属用人单位生产经营所必需，且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利的，劳动者有服从安排的义务。若岗位变动并非生产经营所必需，同时给劳动者生活造成严重不便，显然已经构成对劳动合同主要内容的改变以及造成劳动条件的严重不利，用人单位未能征得劳动者同意或者消除不利劳动条件的情况下，用人单位不能对劳动者的工作地点进行调整。

变更劳动合同的表现形式有很多，如调岗、调薪、变更工作地点等，如何妥善变更劳动合同是劳动用工的难点所在。如在约定工作地点时约定不止一个工作地点，因为法律并未禁止约定多个工作地点。同时约定明确在符合条件时可变更工作地点。我国法律列举了六种可以变更劳动合同的情形：1.协商一致；2.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可以另行安排工作；3.劳动者不能胜任工作的，用人单位可以调整其工作岗位；4.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，可变更劳动合同内容；5.企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，可变更劳动合同；6.劳动者与用人单位签订了脱密期保密协议的，在劳动者提出辞职后，用人单位可以调整其工作岗位。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。也就是说，口头变更劳动合同，实际履行超过一个月，视为劳动者同意变更。用人单位可以将该司法解释运用到实践中。