防暑降温费属于福利待遇，而非劳动报酬,
仲裁时效不是从劳动关系解除之日起算【裁判要旨】一审法院认为……二、关于某文化科技有限公司是否应当向徐某某支付防暑降温费。防暑降温费属于福利待遇，而非劳动报酬，故根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，关于防暑降温费的仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算，经审查，徐某某主张的2019年度之前的防暑降温费已过仲裁时效，一审法院不予支持……二审法院认为……关于焦点二：防暑降温费属于福利待遇，而非劳动报酬，故根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，关于防暑降温费的仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算，一审法院据此认定徐某某2019年度之前的防暑降温费已过仲裁时效未予支持并无不当。……法院再审认为……最后，关于被申请人是否需要支付申请人2019年度之前的防暑降温费问题，防暑降温费属于福利待遇，而非劳动报酬。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，关于防暑降温费的仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算，故原审认定申请人所主张2019年度之前的防暑降温费已过一年仲裁时效，有据可依。
山东省高级人民法院
民 事 裁 定 书
（2022）鲁民申8859号再审申请人（一审原告、二审上诉人）：徐某某，男，1983年4月2日出生，汉族，住湖南省新宁县。委托诉讼代理人：杨某，北京市某律师事务所律师。委托诉讼代理人：王某某，北京市某律师事务所律师。被申请人（一审被告、二审被上诉人）：某文化科技有限公司，住所地山东省青岛市红岛经济区。法定代表人：陈某某，董事长。委托诉讼代理人：赵某，女，该公司员工。委托诉讼代理人：李某某，男，该公司员工。再审申请人徐某某因与被申请人某文化科技有限公司劳动争议纠纷一案，不服山东省青岛市中级人民法院（2022）鲁02民终2585号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭对本案进行了审查，现已审查终结。徐某某申请再审称，1.原判决认定的基本事实缺乏证据证明。申请人的工资本应属于固定工资，二审判决在未查明申请人具体工资构成的情况下，仅仅凭借《员工劳动合同》等材料认定2021年4月1日至2021年6月25日期间的工资差额属于绩效工资，存在严重错误、严重侵犯了申请人的利益。二审判决认定被申请人对申请人系合法调岗、申请人主张经济补偿金不成立错误。申请人已提供充足确切的证据证明存在加班事实，但二审法院却以带有明显偏向性的视角视为加班事实不成立是错误。2.原判决适用法律确有错误。防暑降温费应当连续计算，其仲裁时效应当从双方解除劳动合同关系之日起计算，双方均认可劳动关系自2011年7月19日至2021年6月25日，所以申请人申请仲裁时双方依然存在劳动关系，故不存在防暑降温费超过一年以上的部分已超过仲裁时效的问题。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第二、六项的规定申请再审。某文化科技有限公司提交书面意见称，原判决认定事实及适用法律正确，请求驳回再审申请人的再审申请。本院经审查认为，经查阅原审卷宗，结合申请人所提再审事由，本院综合评判如下：首先，关于被申请人是否需要支付申请人2021年4月至2021年6月的工资差额问题，经查，申请人与被申请人签订的《员工劳动合同》对于劳动报酬明确约定，公司实行绩效考核管理制度，对员工的工作时间、工作量、工作成效、工作态度进行绩效考评，绩效系数和奖惩会导致劳动报酬发生变动。并且，被申请人组织了关于绩效考核制度的培训，申请人亦参加了培训。据此，原审认定被申请人关于劳动报酬系实行绩效考核制度而非固定工资制度，有据可依。依据双方所签订的劳动合同，被申请人可根据申请人的实际工作能力和被申请人的工作需要对申请人的工作岗位作适当调整。被申请人根据上述约定对申请人进行了调岗，调岗前后岗位均为部门副主任，均系管理岗，工作性质无本质性改变，且被申请人亦承诺调动后薪资福利待遇不变，故该调整岗位系用人单位行使用工管理自主权的体现，亦符合双方签订的劳动合同约定。双方均认可，申请人自2021年4月3日起未按照被申请人的通知到新岗位报道任职，而原岗位亦无工作安排，对此，双方均予以认可，故原审认为被申请人据此对申请人进行绩效考核并发放工资、申请人主张支付2021年4月至2021年6月的工资差额没有法律依据，并无不当。其次，关于被申请人是否需要支付申请人经济补偿金问题，经查，被申请人系对申请人根据合同约定合理调整工作岗位，被申请人并未欠发申请人劳动报酬，申请人亦未举证证明被申请人未依法为其缴纳社会保险费及其他应当支付经济补偿金的情形，故原审认为申请人所提经济补偿金的诉请证据不足，并判决被申请人不向申请人支付经济补偿金，亦无不当。再次，申请人主张的加班费是否应当予以支持问题，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中，申请人仅提交了某平台截图也即其自身打卡记录。该打卡记录通过个人终端打卡具有自主性，即使被申请人认可其截图的真实性，亦不能仅凭此证明加班事实的成立，且申请人并未提交其他能够证明加班事实成立的证据属于用人单位掌握管理，据此，原审认为申请人应当对此承担举证不能的法律责任，并认为申请人所提存在加班的事实不成立，并无不妥。最后，关于被申请人是否需要支付申请人2019年度之前的防暑降温费问题，防暑降温费属于福利待遇，而非劳动报酬。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，关于防暑降温费的仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算，故原审认定申请人所主张2019年度之前的防暑降温费已过一年仲裁时效，有据可依。综上，徐某某的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第二、六项规定的情形，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十一条第一款，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百九十三条第二款之规定，裁定如下：驳回徐某某的再审申请。审判长 王某某审判员 程 某审判员 张 某二〇二二年十月二十四日书记员 吴某某
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