摘要：公司企业有关合同纠纷案件中，往往涉及到企业工作人员行为是否认定为职务行为的问题。通过检索裁判文书网案例，笔者发现部分基层法院在对职务行为的认定上存在差异及裁判标准不统一的现象，然而这往往事关相对人和企业的利益间的平衡。本文从职务行为的含义及影响因素、认定标准等方面进行深入剖析，探求企业工作人员职务行为的认定标准。

一、职务行为的含义及分类

《现代汉语词典》关于职务的解释，是指职位规定所应该担任的工作。职务行为就是在职责范围内开展工作的行为，是法人或者其他组织的工作人员行使职务的行为，是履行职责的活动，与其个人行为相对应。

职务行为一词，在行政法、民法和商法等部门法领域内均有涉及，且其内涵与判别标准各异。然而司法实践中，对商事法（尤其是企业与公司法）范畴内的职务行为之判定争议的纠纷较为典型和复杂；故本文在此重点关注企业工作人员职务行为判断的原理和实务操作标准等问题。

公司企业中工作人员可分为两类：法定代表人和其他工作人员。据此，职务行为亦可进一步分化为法定代表人的职务代表行为和其他工作人员的职务代理行为两种。司法实践中对法定代表人这一特定身份代表公司从事与工作有关的行为认定为职务行为没有异议，目前争议比较大的，是企业除法定代表人之外其他工作人员职务行为的认定标准合理性上。

二、民商事法律中有关职务行为的法律规范

从目前我国的法律条文来看，关于职务行为的规定并不多，主要有如下规定：

1、《民法通则》第四十三条：“企业法人对它的法定代表人和其他工作人员的经营活动，承担民事责任。” 随后,最高人民法院颁布了《关于贯彻执行＜中华人民共和国民法通则＞若干问题的意见（试行）》，对此条进行了细化，该意见第58条规定，“企业法人的法定代表人和其他工作人员，以法人名义从事的经营活动，给他人造成经济损失的，企业法人应当承担民事责任。”即增加了“以法人名义”的限定。

2、《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第八条：“法人或者其他组织的法定代表人、负责人以及工作人员，在执行职务中致人损害的，依照民法通则第一百二十一条的规定，由该法人或者其他组织承担民事责任。上述人员实施与职务无关的行为致人损害的，应当由行为人承担赔偿责任。

3、《侵权责任法》第三十四条：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。” 最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》的解释第五十六条：法人或者其他组织的工作人员执行工作任务造成他人损害的，该法人或者其他组织为当事人。

这些规定实际上都是对职务行为的法律后果作出的规定，对于“什么是职务行为，如何界定职务行为”并没有直接的法律规定。

司法实践中也往往存在认识误区，错误的认为只要是企业工作人员的行为，均要由企业来承担民事责任。但按法条的主观目的解释只有造成他人经济损失的，企业应当承担民事责任，原因是个人的赔偿能力有限，目的是保护债权人的利益得到充分的赔偿。但是，对于其他工作人员无权或超越代理权限从事的行为一概认定为职务行为，对企业是非常不公正的，除非法律有特别规定。比如建筑施企业项目经理是法定代表人的代表，其从事项目管理的行为应认定为职务行为，后果一般由企业承担。除此之外，对企业其他工作人员实施的行为则要按《合同法》关于无权代理及表见代理制度进行调整为宜，而不应简单机械的认定为职务行为。

即将实施的《民法总则》第六十二条将《民法通则》第四十三条调整为：法定代表人因执行职务造成他人损害的，由法人承担民事责任。法人承担民事责任后，依照法律或者法人章程的规定，可以向有过错的法定代表人追偿。

从《民法总则》规定修改可以看出今后的立法取向，已经将职务行为限缩在法定代表人职务代表行为上,而把其他工作人员的代理行为的后果是否由公司来承担则用职务代理代表或有权代理制度来区分调整,而不是简单机械地均界定为职务行为，因此，未来施行的《民法总则》无论是从立法技术上，还是从平衡企业、其他工作人员、相对人三者之间的利益立法目的上均更具合理性。

三、认定企业其他工作人员职务行为的影响因素：

通过对法律条文的分析，结合日常生活经验，笔者认为，认定职务行为，应通过以下几个方面的因素综合判断：

1、行为人必须是企业的工作人员，这是界定行为人的行为是否职务行为的前提条件。

行为人与企业间存在直接或事实上的劳动关系，而不是委托关系、劳务关系或承揽关系等其他法律关系。比如，建筑施工企业项目经理以个人名义而不是以公司名义委托他人处理其在公司的事务时，应认定为个人之间的委托代理关系，而不应认定为劳动关系，其法律后果不应由公司承担。

2、行为人必须以企业的名义开展活动，即行为必须以法人名义作出。仅仅以个人名义做出，需要结合其他因素综合认定，比如相对人有理由相信行为人有代理权。

3、行为人的行为是否获得了单位的授权或者接受了单位的指示。

是否有授权，包括形式与范围两个方面。授权形式指授权是否是具体性的或常规性的，而授权范围则指行为内容的边界和行为人可自由裁量的程度等方面。并且还要考虑行为的内容和范围与授权情况之间的关联度，如超过授权的范围或与授权无关联，则行为人行为不应认定为职务行为。

4、行为人行为的表现形式是否是履行职务的行为，或者与履行职务有内在联系，没有职务，则没有职务行为，并且其职务有权代表公司从事某项事务，是有权代理行为。

5、行为人的行为从客观效果上是否具有为单位谋取利益的现实可能性。

包含主观与客观两个方面。即考量行为人对行为结果的“利益归属方向”的主观意思，并考察客观上行为结果的利益归属状态。

因此，若行为人是单位的员工，其为了单位的利益实施的履行职务的行为或者与履行职务有内在联系的行为，通常应当认定为职务行为。

6、惯例或习惯，指观察行为人或法人以往对类似交易的惯例或习惯，以判断当前行为是否符合该“传统”。此外，某些具有共性的行业惯例或交易习惯也可作为判断时的参考因素。例如“公司内部机构使用部门印章”的行为一般具有“对外代理的效力”，即已成为一种共识性的社会惯例。

四、企业其他工作人员职务行为的裁判

我国现行民商事法律中，虽然对职务行为的界定有一些条款涉及，但没有系统清晰具体的规定，导致司法实践中职务行为认定标准的不统一，在一定程度上影响司法公信力的提升。

在最高人民法院出台相关司法解释予以确定之前，最可行的做法是将影响职务行为认定因素转化为相关证据和审判人员的专业判断，并经过适度的自由裁量过程，最终得出涉案行为是否构成职务行为的识别结果。

一般将具有职务代表身份或授权的行为人以单位名义对外从事的民事行为应为职务行为，另外职务行为的认定应当从该行为与职务之间是否存在相当的关联进行考量。例如：建筑施工案件中只有企业的法定代表人、现场项目经理、有授权的工作人员等具有签署确认结算文件的法定或合同约定的权利。其他施工参与人在未得到明确书面授权前，他们进行的结算行为不应认定为职务行为，他们签署的结算文件是没有法律效力的。