1. 劳动者实际工作时间、用工方式、工资方法等与全日制用工人员相同的，应认定劳动者为全日制员工

观点：劳动者与用人单位签订了非全日制用工合同，但劳动者实际工作时间、用工方式、工资发放等均与全日制用工人员相同的，仍应按照全日制用工方式确定用人单位与劳动者的权利义务。

2.对于非全日制劳动关系的认定，需要考察以下因素：一是用工形式及工作时间；二是关于试用期的约定；三是录用备案手续的履行观点：用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。劳动合同一般以书面形式订立。对于非全日制劳动关系的认定，需要考察以下因素：一是用工形式及工作时间。二是关于试用期的约定。三是录用备案手续的履行。

3.劳动者每日工作时间超过4小时且未记载超过4小时部分属于超时加班或其他延长工时的情形的，不是非全日制用工

观点：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。非全日制用工强调“平均每日工作时间”与“每周累计工作时间”两个条件的同时满足性，如不满足上述条件，则不是非全日制用工，用人单位与劳动者之间的关系应适用全日制用工相关法律法规，如书面劳动合同的签订、经济补偿金等规定。

4. 对于用人单位主张劳动者属于非全日制用工的，应由其承担举证责任，举证不能的，应认定其与劳动者订立的系全日制的劳动合同

观点：对于用人单位主张劳动者属于非全日制用工的，应由其承担举证责任，举证不能的，应认定其与劳动者订立的系全日制的劳动合同。法院应当综合双方订立的合同、用工时间、考勤管理、工资发放等多个角度认定双方法律关系的性质，而不能仅仅看双方签订的劳动合同的名称。

5. 用人单位主张与劳动者订立非全日制劳动合同的，应当承担举证责任，对于是否属于非全日制用工应以劳动者实际的工作时间和工资支付情况进行审查

观点：在非全日制用工形式下，用人单位可以与劳动者订立口头协议，并不以书面形式为必要条件，用人单位主张与劳动者订立非全日制劳动合同的，应当承担举证责任，对于是否属于非全日制用工应以劳动者实际的工作时间和工资支付情况进行审查。

6. 单位应对劳动者属于非全日制用工承担主要举证责任

观点：用人单位与劳动者之间对用工性质属于全日制用工还是非全日制用工产生争议的，劳动者举证证明后，用人单位应承担主要的举证责任。

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