劳动过程中不可避免的会发生生产事故。当劳动者因生产事故而遭受人身伤害时，用人单位应如何处理善后赔偿问题呢，劳动者又如何维权呢？是按民事争议程序适用《合同法》中关于承揽合同的相关规定？还是按民事争议程序适用《侵权责任法》和《人身损害赔偿的司法解释》的相关规定？还是按劳动争议程序适用工伤的法律规定？适用法律的不同决定了责任主体、赔偿数额、救济途径的不同。如，甲公司为了庆祝公司成立10周年，在街头找了一个小工王某（上海城镇户籍）为其清洁窗户玻璃，双方约定服务价格为150元/天；王某在清洁玻璃过程中不幸坠楼身亡；王某的配偶将甲公司诉至法院，要求赔偿。本案中，若按民事争议程序适用《合同法》中关于承揽合同的相关规定，则该责任应由王某自己承担；若按民事争议程序适用《侵权责任法》和《人身损害赔偿的司法解释》的相关规定，甲公司将赔偿王某配偶约80万元损失；若按劳动争议程序适用工伤的法律规定，甲公司或工伤保险基金将赔偿王某约20万损失。可见，救济程序和适用法律的选择对当事人的利益影响巨大，而我国现有法律对该问题的规定又不够系统、明确，故我与大家一起探讨一下这个话题。下文如不做特殊说明，劳动者人身损害均指劳动者在劳动过程中因生产事故（非第三人原因）遭受的损害。

一、劳动者人身损害赔偿的法律适用

目前，生产事故造成劳动者人身损害时，我国用人单位或劳动者对调整二者之间权利义务关系的所适用的法律有三个选择：

（一）按民事争议程序适用承揽合同的相关规定进行调整。根据合同法相关规定，承揽人在承揽活动中的风险原则上由承揽人承担，定作人对承揽人因生产事故造成的损害不承担责任。

（二）按民事争议程序适用《侵权责任法》和《人身损害赔偿的司法解释》的相关规定进行调整。根据《侵权责任法》和《最高院关于人身损害赔偿若干问题的规定》相关规定，劳务关系中雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。

（三）按劳动争议程序适用工伤的法律规定进行调整。根据《工伤保险条例》等相关规定，劳动关系中员工因生产事故遭受的人身损害享受工伤待遇；若用人单位已经缴纳了工伤保险，则该费用由工伤保险基金支付，否则由用人单位支付。

从赔偿的内容和数额上比较，上述三种选择中第（二）种适用法律所规定赔偿标准最高；其次是第（三）种适用法律规定的赔偿标准；当然第（一）种适用法律赔偿的标准最低，不承担赔偿责任。如,人身损害赔偿标准中死亡赔偿金按城镇或农村居民纯收入20年计算；而工伤事故赔偿标准中一次性工亡补助金标准按上年度全市职工月平均工资50个月计算。

二、人身损害赔偿法律适用的选择

既然适用法律不同对用工主体和劳动者利益有如此大的影响，那么又该如何准确的确定适用的法律呢？使用法律选择取决于用工主体和劳动者之间的法律关系。若是承揽关系，则应当按民事争议程序适用合同法的相关规定；若是劳务关系，则应当按民事争议程序适用侵权责任法和人身损害赔偿的司法解释相关规定；若是劳动关系，则应当按劳动争议程序适用工伤的法律规定。那么在生产事故中，又该如何确认用工主体和劳动者之间是承揽关系，还是劳务关系，还是劳动关系呢？

（一）承揽关系与劳动关系、劳务关系的区别

法律是对社会现实的调整，法律概念的形成与社会历史发展过程密不可分。为了更好的把握承揽关系和劳动关系、劳务关系的区别，我们从考察三者的形成过程着手。租赁作为法律概念最早出现在罗马法中，罗马法中的租赁分为物件租赁、劳务租赁和劳务成果租赁三种（分别相当于现代法上的租赁、雇佣和承揽），但三者并不是同时出现的，劳务成果租赁是从劳务租赁中分化出来的。在劳务租赁发展过程中，罗马家长为了避免组织、监督雇工劳动的麻烦，直接把酿酒、榨油等工作交给劳动者完成，并约定收取劳务成果后给付一定报酬，于是逐渐形成了劳务成果租赁。从这个发展过程能够看出，雇佣的主要目的在于使用劳动力，而承揽的主要目的在于取得工作成果，二者的主要区别在于价款的支付是否以劳动成果的交付为必要条件。我国《合同法》第251条规定：“承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同”，该规定也表明承揽关系中定作人支付报酬的条件是劳动成果的交付，而不是劳动本身。

劳动关系是从雇佣关系发展过程中分化出来的。在雇佣关系发展中，传统的雇佣关系中雇主仅需要劳动者提供劳动，二者之间是完全平等的；而在新兴的雇佣关系中雇主不仅需要劳动者提供劳动，而且需要劳动者加入雇主，并成为雇主的一部分，且要严格遵守雇主的管理。因在这种新兴的雇佣关系中，雇主和雇员具有强烈的不平等性和依附性，为了保护处于弱势地位的雇员，避免二者之间产生冲突进而影响社会公共利益，各国纷纷将其从雇佣关系中分化出来专门制定劳动法进行规范，并称之为劳动关系；而在传统的雇佣关系中，因雇主和雇员是平等的，故仍受民事法律的调整，称之为劳务关系。劳动关系分化的过程中，我们不难发现：劳动关系和劳务关系均以提供劳务为条件，但二者的主要区别在于是否具有依附性。

综上，因雇佣关系是劳动关系和劳务关系的上位概念，故承揽关系与雇佣关系的主要区别也就是承揽关系与劳动关系、劳务关系的主要区别——劳动报酬的支付是否以劳动成果的交付为必要条件；劳动关系和劳务关系的区别主要在于双方主体地位是否平等，二者是否具有依附性。当然承揽关系、劳动关系、劳务关系三者之间除了上述主要区别外还有其他区别，如劳务关系和劳动关系还存在以下区别：雇主是否需要领取营业执照或办理登记、备案手续；雇主的行为是否具有经营性；雇员所提供的劳务是否具有持续性等。

（二）承揽关系与劳动关系、劳务关系的认定

基于上述分析在认定用工主体和劳动者之间的关系时，首先应区分承揽关系和雇佣关系。如前所述，区分的关键在于当事人双方是否约定以交付工作成果为取得价款的必要条件；若是即为承揽关系，若否即为雇佣关系。再回到上文提到的案例，因甲公司和王某约定服务价格为150元/天，这就意味着150元价款的支付是以劳务的提供为必要条件,而不是以劳动成果的交付为必要条件，故二者之间不是承揽关系，而是雇佣关系。

其次，在排除承揽关系后，则可在雇佣关系中区分劳动关系和劳务关系。区分重点在于当事人双方是否具有从属性。再回到上文提到的案例，因王某在提供劳务过程中并不加入甲公司成为甲公司的一部分，二者没有依附性，且该劳务是临时性的，故二者之间是雇佣关系，而不是劳动关系。

由于实际情况纷繁复杂，司法实践中除了关注三者的主要区别外，还需要对其他内容全面考察，才能根据实际情况确定法律关系的性质。