根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，工人有如下六种行为的，工厂可以单方解除劳动合同。工厂也因此不用支付经济补偿金或经济赔偿金。笔者针对此六种行为一一进行探讨。

1、在试用期间被证明不符合录用条件解除。需要说明的是，并不是说工人在试用内，工厂就可以随便解除劳动合同。工厂得提供证据证明工人不符合录用条件。那么工厂在招聘员工时，录用条件必须明确。录用条件可以通过录用条件通知书、录用函、录用条款等方式在人事资料上予以明确，并经职工签字确认。同时不符合录用条件要进行考核，而不能随意为之。同时做出此举只能在试用内进行，同时工厂要承担相应的举证责任。

2、严重违反用人单位的规章制度的。

首先，要确定工厂规章制度的有效性。按照中国法律，工厂规章制度必须要经过一定的流程才能生效。不能说人事部门随意制定一个规章制度，就可以作为解除劳动合同的依据。规章制度生效必须经过民主程序和公示程序。民主程序是针对与职工切身利益相关的制度，如工资、工时、劳动保护、劳动条件等内容，工厂需要与职工代表、工会或全体职工协商，听取职工意见，而后制定相应制度;公示程序是工厂将制定的规章制度告知职工，告知的方式可以通过规章制度培训、规章制度告知书、规章制度附件等方式履行告知义务。

其次，严重性判定必须在规章制度中进行明确哪些属于严重违反，哪些属于一般违反。建议工厂可以从规章制度的设计方面予以考虑：一是明确严重违反规章制度的情形，在规章制度中列明哪些情形属于严重违反规章制度;二是建立员工违章层级制度。将员工违规行为区分为不同的等级，并规定低等级违规行为超过一定次数累积为严重违规;三是设立兜底性条款。规章制度不可能事无巨细，包括所有的违规方式，对此可以在规章制度中设定兜底条款。

3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。

首先，“严重失职”明显不是员工的故意行为，而是一种过失状态。对重大过失的判定一般需要结合具体情况判定，具有一定的不可操作性。工厂在界定员工的行为是否“严重失职”时要谨慎再谨慎。

其次，“营私舞弊”明显属于员工的故意行为，为了自身或者他人利益而损害工厂利益，导致工厂损失。此行为相对容易界定。

再次，“重大损害”同样由工厂在规章制度上进行确认，具体的金额、行为的性质皆由工厂内部确定，但是要被绝大部分一般普通人能够接受。

4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。

此条法律很容易理解。确认员工兼职后有两种处理方式：一是员工兼职对"完成本单位的工作任务造成严重影响的"，工厂可以直接解除，但必须举证证明兼职行为对工作任务造成严重影响，存在一定的证明难度;二是发现员工存在兼职行为，工厂可以先向员工送达停止兼职行为的通知，如员工收到之后，拒不改正的，则工厂可以直接解除。此种方式避免了工厂的举证责任，但必须注意送达停止兼职行为的通知的前置程序。

5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；此种情形致使劳动合同无效的。实践中也经常发生员工一方为订立劳动合同故意夸大事实、提供虚假信息，最典型的莫过于提供虚假身份证明或者学历、工作经历证明。为防止因虚假信息造成损害，对此工厂可以以订立承诺书的形式规避风险，让员工在入职之前签订承诺书，规定如劳动者保证提供的信息真实可靠，如其提供虚假信息则构成欺诈，依法解除劳动合同。

6、员工被依法追究刑事责任的。工厂在使用此条款解除劳动合同时注意如下两点：

(1)员工涉嫌违法犯罪被公安机关收容审查、拘留或逮捕，工厂不能单方解除员工的劳动合同，而只能暂时停止劳动合同的履行。不过此种情况下，如规章制度将"被公安机关收容审查、拘留或逮捕"作为严重违法规章制度的行为，则可以适用严重违章解除。

(2)员工被依法追究刑事责任的，注意刑事责任的限定范围，包括：被人民检察院免于起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院根据刑法第三十二条免于刑事处分的。实务中认定员工被依法追究刑事责任的，应当以人民法院或者人民检察院作出的司法文件为准。