带薪年休假是劳动者休息权的重要体现之一。随着劳动者法律意识的普遍增强，其也成为了时下劳资关系中受到较多关注的话题。未休年休假补偿的请求时效作为劳动者权利保护的关键，在各地司法实践中口径不一。对此，有必要进行一番梳理。基调《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。 年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”根据上述规定，我们认为，除经劳动者同意跨年度安排年休假或自愿放弃年休假外，如用人单位在第二年年底（跨一个年度安排）还未安排员工前一年年休假，也未支付补偿的，应视为权利被侵害之日。该年度未休年休假补偿的时效应当自第二年12月31日起算。比如2014年未休年休假补偿的仲裁时效，应从2015年12月31日起算。但上述推论均基于“未休年休假补偿”并非“劳动报酬”的前提。如其属于“劳动报酬”的，则时效则应依照《劳动争议调解仲裁法》27条第4款规定计算：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”“未休年休假补偿”是否属于“劳动报酬”，各地规定不一，简单例举如下：北京《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第十九条：“对劳动者应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。劳动者要求用人单位支付其未休带薪年休假工资中法定补偿（200%福利部分）诉请的仲裁时效期间应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。”我们可以认为，在北京地区未休年休假补偿时效分为两部分计算。100%工资部分视作劳动报酬，在劳动关系存续期间，劳动者申请仲裁不受时效限制；但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出；200%福利部分则不属于“劳动报酬”，参照适用上述条款，应从第二年的12月31日起算。上海案例（ [2012]沪二中民三[民]终字第506号 ）：A员工自2005年起在B公司工作，2011年因故离职。后双方发生劳动争议。A诉请中有一项为，请求B支付入职以来未安排A带薪年休假的经济补偿。一审法院判决B应当支付A 2010年和2011年未休年休假补偿差额，但对于2010年前的未休年休假补偿差额，认为该请求已经超过时效，对此不予支持。A不服上诉，二审法院维持了原审法院的上述判决。上海地区的审判机构一般秉持的观点为，未休年休假的折算工资属于福利待遇，不属于“劳动报酬”，适用一般仲裁时效的规定。深圳《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第一百一十一条：“未休年休假补偿的申请劳动仲裁时效期间应从第三个年度的1月1日当天开始计算。但双方劳动合同解除或终止的，应从劳动合同解除或终止之日起计算。”这是个很神奇的观点：（1）条文前半句推定“未休年休假补偿”不属于“劳动报酬”，适用一般仲裁时效的规定，从员工权利被侵害之日起算。“第三个年度的1月1日当天开始计算”与北京规定中“从第二年的12月31日起算”其实同出一辙。（2）但后半句急转直下，将“劳动合同解除或终止”作为特殊情况对待，适用“解除或终止后一年”的特别规定。根据该条文，会出现一种奇怪的现象，即先前劳动关系存续期间超过仲裁时效的争议（丧失胜诉权），一旦劳动关系终止后，仲裁时效却又死灰复燃……故深圳地区的大多数劳动人事争议案件适用“自劳动关系终止之日起一年内提出”的特别仲裁时效规定。山东案例（ [2016]鲁民申2570号 ）等：员工甲于2007年到公司乙处工作，2014年因身体不适提出辞职。发生劳动争议后甲申请仲裁，其经济赔偿金、带薪年休假工资和返还押金等诉求均获得支持。乙随即提出上诉。一审、二审和再审法院均未采纳乙对于甲要求的年休假工资已过仲裁时效的抗辩。三级法院统一认为，年休假工资在性质上与加班费的性质一样，均属于劳动报酬范畴。因此根据劳动争议调解仲裁法的规定，双方对此产生争议，在仲裁时效上不适用一般仲裁时效的规定。双方于2014年6月解除劳动关系，甲于同年7月申请劳动仲裁，其请求系在劳动关系终止之日起一年内提出，故甲诉请补偿年休假工资并未超过仲裁时效。不难看出，在山东地区，审判机关倾向于将“未休年休假补偿”的性质认定为“劳动报酬”。基于这个认识，仲裁时效在劳动关系存续期间不受限制；若劳动关系终止的，则适用一年的时效期间。我们的结论是：1、上海和北京基本认为“未休年休假补偿”不属于“劳动报酬”，适用一般仲裁时效的规定，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起算。2、山东和深圳基本适用“自劳动关系终止之日起一年内提出”的特别仲裁时效规定。