导读：相当一部分改制企业和生产经营困难、经济效益较差的企业，为了减员增效、规范下岗，对劳动合同已到期的职工终止了劳动合同。但由于一些企业不是按规定和程序终止劳动合同，从而引发了大量劳动争议。经...

　　导读：相当一部分改制企业和生产经营困难、经济效益较差的企业，为了减员增效、规范下岗，对劳动合同已到期的职工终止了劳动合同。但由于一些企业不是按规定和程序终止劳动合同，从而引发了大量劳动争议。经调查认为，企业在与职工终止劳动合同时应注意处理好如下几方面问题。

　　第一、终止劳动合同应按规定支付补偿金

　　由于《劳动法》没有明确规定终止劳动合同支付补偿金，所以相当一部分企业认为终止劳动合同不支付补偿金，这是不对的。

　　劳动部关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见，第38条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可不支付劳动者经济补偿金，国家另有规定的，可以从其规定”。

　　对此劳办发[1996]243号复函，做了明确规定，企业终止劳动合同应按国发(1996)77号《国营企业实行劳动合同制暂行规定》第二十三条规定办理，即“劳动合同制工人因合同期满终止合同时，企业应当按照其在本企业工作年限，每满一年发给相当于本人标准工资一个月的生活补助费，但是最多不超过十二个月的本人标准工资”。企业终止劳动合同应按此规定执行。

　　第二、过期终止劳动合同无效

　　当前，有不少企业逾期终止劳动合同，有的逾期一年多才办理终止合同手续，这在程序上是不符合规定的，也是无效的。

　　劳部发[1996]354号文第五条规定：“劳动合同的终止时间，应当以劳动合同期限最后一日二十四小时为准”;第十四条还规定：“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同，用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任”。

　　因此，逾期终止劳动合同是无效的，而且还要承担一定责任。所以企业终止劳动合同的时间应是合同期限最后一日，手续应制作终止劳动合同四联单(单位、个人、劳动保险、失业保险各一份)或者行文通知职工本人，同时办理其它手续。只有这样终止劳动合同才会有效。

　　第三、不续订合同，不等于终止劳动合同

　　当前，相当一部分企业在精减人员和规范下岗职工时，按照中发(1998)10号《关于切实做好国有企业下岗职工基本生活保障和再就业工作的通知》第三条有关规定对下岗职工终止劳动合同，而在实际操作过程中，他们只限于不与职工续订合同，而不办理终止劳动合同其它手续，也不通知职工本人。

　　这里有两个原因：

　　1、由于企业管理人员不懂得终止劳动合同的规定和程序，片面认为，只要不续订劳动合同，就算是终止合同;

　　2、由于企业欠职工工资、集资、保险等数量较大，又无力偿付，怕终止合同后职工索要或闹事，而故意拖着不办，以作"缓兵之计”。

　　事实这种做法只是自欺欺人的短期行为，最终不但解决不了问题，而且为引发劳动争议埋下了大量隐患。

　　第四、不要违反规定终止劳动合同

　　当前国家对合同到期后不得终止或延期终止合同有明确规定，如因工负伤的部分职工和在三期内的女职工，以及患病在医疗期内的职工，均有不得终止劳动合同的规定。而有的企业在终止劳动合同时根本不考虑这些规定，凡合同到期的一律终止，如有不少工伤和休产假的职工被终止劳动合同，由此也引发了不少劳动争议，而且有的矛盾相当激化。

　　第五、终止劳动合同不应一刀切

　　一些企业为了精减人员，对劳动合同到期的职工，不分老弱，实行一刀切的办法。把一些在企业工作数十年或临近退休的老职工，由于企业原因未能与企业签订无固定期限劳动合同，而签订了短期合同，合同到期后也全都终止了劳动合同。而这些老职工由于年龄偏大、文化水平较低，适应社会能力差，加之身体弱等条件，再次就业的机会较少，因此生活无保障，造成一些老职工上访或引发集体劳动争议，因此企业在与职工终止劳动合同时，应对工龄20年以上或者女满40周岁，男满 45周岁以上的老职工采取一些灵活办法。如可办理自谋职业单位承担养老保险金或发放一定的生活费等优惠政策。

　　第六、终止劳动合同的人数不宜过大

　　一些企业不顾职工利益，只考虑企业利益，为了甩“包袱”把合同到期的职工大批量终止劳动合同，有的竟然一次性与50名职工终止劳动合同。加之一些企业草率行事，终止劳动合同程序欠缺，造成不少集体上访和集体劳动争议的发生，也增加了社会的不稳定因素。

　　总之，综上所述，企业与职工终止劳动合同，要合情、合理、合法，按程序办事，既要考虑企业利益，又要维护职工合法权益，同时还要从社会稳定的大局出发，尽量避免上述各类问题的发生。