2018年1月1日，张某与甲公司签订劳动合同，2019年11月28日，张某因不能接受公司单方降低薪酬，申请离职。张某正常工作至2019年12月6日，与甲公司于该日解除劳动关系。

甲公司主张双方已协商一致确认再无其他劳动争议，并提交了《员工离职工作交接表》，载明张某最后工作日为2019年12月6日，各部门交接的办理情况处显示“√”，其中在人力资源部的交接情况显示：1、应办事项“其他”框内填写为“经协商8-11月绩效工资差额核定10万元，于2月底前补发”。2、办理情况处填写为“无”。表格下方显示打印内容“本人对上述离职手续的办理情况确认无误。与公司就此解除/终止劳动（劳务）关系，无任何争议”。落款处员工本人签字确认处显示“张某”签字字样。

张某认可《员工离职工作交接表》中其签字的真实性，但表示前述“其他”项处手写内容在其签字时并没有，系甲公司后期添加；此外其签字时以为只是工作交接表，且为格式表格，无任何争议的内容亦未进行加粗提示，其并未注意到。对此，甲公司辩称公司没有必要在张某已经明确表明无任何争议的情况下添加内容，不合常理，因当时未将约定款项支付给张某，故在办理情况处填写“无”。

张某以要求甲公司支付解除劳动合同经济补偿金、工资差额、工资为由，向某区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，该委员会裁决甲公司向张某支付工资差额。甲公司不服该裁决结果，于法定期限内提起诉讼。

其一，该交接表为甲公司的制式表格，应办事项“其他”一项后方，办理情况处显示“无”，依据正常填写习惯理解，该项并无填写内容，但前方“其他”框内又手写添加有对该项的内容描述，与后方显示填写内容为“无”的情况矛盾。在该处手写添加内容处并无张某确认，且交接表由甲公司保存的情况下，仅据此无法证明张某同意“其他”框内载明的手写内容。

其二，交接表下方“本人对上述离职手续办理情况确认无误。与公司就此解除/终止劳动（劳务）关系，无任何争议”的内容为甲公司单方出具的格式条款，且结合前后文内容可见，“无任何争议”究竟是针对解除劳动关系还是针对劳动关系项下的各项待遇，并未清晰表述。故仅据此无法证明张某与甲公司达成了一次性解决劳动争议项下所有纠纷的协议。

综上，法院认为甲公司提举的《员工离职工作交接表》无法实现相应的证明目的。

一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款之规定，作出如下判决：

一、甲公司于本判决生效之日起十日内向张某支付二〇一九年八月一日至二〇一九年十二月六日期间工资差额（按月发放部分）255970.03元；

二、甲公司于本判决生效之日起十日内向张某支付二〇一九年一月一日至二〇一九年十二月六日期间工资（按年发放部分）121657.09元。

甲公司、张某均不服一审判决，提出上诉。二审期间，甲公司递交撤诉申请书。二审法院经审理认为：甲公司于2021年11月5日向本院递交撤诉申请书，符合法律规定，本院应准予。张某的上诉请求不能成立，应予驳回。

❏法官后语

用人单位出具的解除劳动关系的离职交接文件中，不乏各类格式条款，较为常见的为“无任何争议”格式条款，通常为“双方一次性了结所有争议”、“劳动者不得再向用人单位主张任何权利”等表述。

如何认定上述格式条款的法律效力，实践中存在以下两种观点：第一种观点为，此类条款为用人单位单方制定的格式条款，并未经过与劳动者的协商议定程序，其目的是为免除自己的法定责任、排除劳动者权利，显然应属无效条款；第二种观点为，可视个案情况进行具体认定，部分情况下可认定有效。例如在离职交接文件中，用人单位已对“无任何争议”格式条款进行了加粗提示，且劳动者身份为法律意识高、议价能力强的高管群体时，应当尊重双方的意思自治，认定此类条款合法有效。笔者认为，应结合个案情形依法进行认定，主要考量因素如下：

第一，厘清离职交接表这一载体的本质属性。依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第二款的规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。可见，离职交接文件是用人单位用于记录劳动者对工作财物的归还及流转情况的重要资料，以保障劳动者离职后的职场工作能够有序衔接。究其本质为，用人单位单方出具的、用于记载特定阶段办理交接事项的格式文本，而非双方协商一致达成的协议，故不能适用于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条关于解除/终止劳动关系协议的规定进行效力认定；此外，如离职交接表的上下文手写内容不符合一次性形成的逻辑、存在后期添加可能的，用人单位作为保管者无法作出合理解释的，应自行承担不利的法律后果。

第二，依法认定格式条款的法律效力。一方面，离职交接表等用人单位单方制作的文件中“无任何争议”的格式条款，与同一表格中用人单位自行书写的其余内容或其他证据显示内容严重不符，则可认定为“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的情形，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第（二）项的规定，应当认定为无效。即便用人单位进行了加粗提示的形式体现，亦无法改变其属于无效条款的实质属性。另一方面，应当审慎考虑的是，在认定格式条款的法律效力时，不宜将高管群体排除于劳动法倾斜保护的对象范围。与用人单位建立劳动关系的高级管理人员，当然依法受劳动法保护，此种保护不因劳动者学历、学识、法律意识的高低而区别对待。

第三，司法裁判应当贯彻立法的价值理念。劳动法具备社会法属性，调整的是不平等地位的用人单位与劳动者之间的权利义务关系，基于此，劳动立法遵循倾斜保护原则以促进实质公平。《中华人民共和国民法典》第四百九十七条对无效格式条款的规定，在促进实质公平的理念上是一脉相承的。在劳动法语境下，认定格式条款的法律效力时，司法裁判应当深谙立法的价值理念，不脱离实际，不机械办案，始终坚持正确的事实认定与法律适用，致力于推进和谐劳动关系的构建。