根据工作时长的不同，用工形式分可以分为全日制用工和非全日制用工，非全日制便是我们所熟悉的小时工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。二者有以下几方面的区别：

订立合同的方式

非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，并不是必须签订书面协议的，因此，对于不签订劳动合同的二倍工资差额的主张无法得到支持。

例如，重庆市第五中级人民法院在[（2016）渝05民终6032号]判决书中认为：

根据法律规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，即不属于必须订立书面劳动合同的情况，故对于郑某要求主张未签订书面劳动合同的双倍工资差额的上诉理由，本院不予采纳。

经济补偿金

非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，用人单位不需要支付经济补偿，而全日制中对于双方解除劳动合同有着严格的限制，用人单位不慎便会构成违法解除劳动合同，需要支付经济补偿金。

例如，贵州省贵阳市中级人民法院在[（2018）黔01民终3344号]判决书中认为：

双方未签书面合同，且从李某的实际工作状态可见，李某工作时间不固定，多采用计件工作，工资发放时间和金额也差异较大，应该认定双方之间属于非全日制用工关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七十一条“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”之规定，科技学院无需向李某支付经济补偿金。

支付劳动报酬的周期

与全日制用工除了在工作时间上不同以外，发工资的周期也不同。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日，若是工作时间超过规定，支付周期超过十五日，则很容易认为为全日制用工形式，从而承担一定的风险。

例如，重庆市涪陵区人民法院在[（2016）渝0102民初536号]判决书中认为：

本案中，双方虽然签订了《非全日用工劳动合同》，从劳动者的工作时间看，原告对被告早、中、晚三次考勤，并非合同约定的每天3.5小时；从薪酬看，被告工资包括投递工资、任务完成奖、征订提成、补贴、社龄工资，并非按小时计薪，且按月支付；故原告对被告的管理实际是按全日制用工进行管理，原、被告之间实际为全日制用工关系。

试用期

全日制根据签订劳动期限的不同可以约定不同的试用期，而非全日制不得约定试用期，若约定了试用期，就会有被认定为为全日制用工形式的风险。

例如，济南高新技术产业开发区人民法院在[（2017）鲁0191民初2929号]判决书中认为：

本案中，被告自2016年12月份到原告处工作，原、被告建立劳动关系，双方约定试用期为三个月，工资按月计发，被告接受原告公司考勤管理，原、被告之间劳动关系不符合非全日制用工法律规定的要件，原告亦未在法定期限内提供有效证据证明，因此原告主张确认双方为非全日制用工关系的诉求，本院不予支持。原、被告应按全日制用工的相关规定履行各自的权利和义务。

保险待遇

实践中一般由用人单位为非全日制劳动者缴纳工伤保险费用，养老保险和医疗保险由个人缴纳。

例如，湖南省长沙市中级人民法院在[（2020）湘01民终5391号]判决书中认为：

目前没有法律明确要求用人单位必须为非全日制劳动者缴纳失业保险，原劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》第10条至第12条仅对非全日制工作的劳动者参加基本养老保险、医疗保险和工伤保险进行规定。故吴敏要求新路标公司赔偿失业保险金的请求，没有法律依据,一审法院不予支持。

结语

非全日制用工是劳动用工制度的一种重要形式，现实生活中有不少工作岗位，比如送报、送奶、保洁等一些工作量少、时间短的岗位便由非全日制劳动者来完成，与全日制用工形式相比，非全日制用工形式更为灵活，除了上述区别外，非全日制用工形式中还无需支付年休假工资、节假日加班费等。